Анализ результатов исследования психологических особенностей профессионального развития менеджеров образования в системе повышения квалификации

Развитие комплекса профессионально-значимых качеств и компетенций является целью профессионального роста в системе повышения квалификации. Для моделирования персонифицированной модели повышения квалификации менеджеров образования первоочередной задачей является формирование за- проса на основе обобщения ресурсов и профессионально-личностных рисков соответствующего контингента.

Как показали результаты научно-теоретического анализа, эффективный менеджер образования нацелен на непрерывное профессиональное развитие и совершенствование, что соотносится с требованиями инновационной профес- сиональной среды и содержанием профессиональных стандартов, форматиру- ющих образ современного профессионала в обозначенной области. В данном контексте можно выделить совокупность психологических факторов, лежащих в основе продуктивного профессионального развития менеджеров образования, а также психологических характеристик, обеспечивающих его успешность как субъекта самопреобразований в управленческой деятельности.

Совокупность таких факторов включает: уровень мотивации достижений, характер субъективного контроля, стратегии поведения в конфликте, индиви- дуальные типы отношения к другим, личностный профиль, характеристики, значения которых демонстрируют выраженность общей тенденции стремления к авторитаризму и власти либо к подчинению и альтруизму, содержание Я- образа «Я – менеджер», профессиональную Я-концепцию, характер представ- лений о сущности, слагаемых и критериях успеха, образ достижений, осознан-

ность рисков в профессиональной деятельности, уровень рефлексии, психоло- гических барьеров роста и осознание способов построения карьеры. Перечис- ленные факторы с одной стороны, детерминируют профессиональную успеш- ность, а с другой стороны, оптимизация их развития выступает в качестве определенной цели сопровождения менеджера в системе повышения квалифи- кации.

В обеспечении результативности профессионального развития современ- ного менеджера образования в системе повышения квалификации большое зна- чение имеет целеполагание, четкий образ достижений, которые выступают в качестве системообразующего фактора успешного функционирования системы формирования и развития компетентности менеджера как субъекта постди- пломного образования. Процесс профессионального развития включает ряд функциональных модулей: индивидуальный комплексный анализ и оценка воз- можностей и рисков, целеполагание, планирование и организацию, прогнози- рование, корректирование и контроль. Каждый из этих аспектов требует от ру- ководителя проявления высокого уровня личностной включенности.

В комплексе психологических детерминант успешности профессиональ- ного развития менеджера в центре внимания находится модуль профессиональ- но значимых качеств, представляющий собой интегральную многокомпонент- ную, развивающуюся систему. Несмотря на наличие разных подходов к выде- лению блоков данной системы в целом ее структуру можно представить как взаимосвязь следующих компонентов: ценностно-смыслового, мотивационно- го, когнитивного, коммуникативного, организационного и конативного.

В исследовании была поставлена цель: эмпирически выявить психологи- ческие особенности профессионального развития современного менеджера об- разования, а также изучить критерии эффективности деятельности менеджеров образования, исследовать содержание представлений о характеристиках психо- логического портрета продуктивного менеджера в сфере инновационного обра- зования и содержания персонализированного запроса на повышения квалифи- кации. Респондентами выступили руководители образовательных учреждений

Ростовской области, проходившие повышение квалификации на базе ГБОУ ДПО «Ростовский областной институт повышения квалификации и профессио- нальной переподготовки работников образования».

В качестве исследуемых параметров были выделены уровень субъектив- ного контроля, выраженность мотивации достижений, стратегия поведения в конфликте и ряд характеристик, значения которых демонстрируют выражен- ность общей тенденции стремления к авторитаризму и власти либо к подчине- нию и альтруизму.

Значимым фактором как эффективности профессиональной деятельности менеджеров образования, так и результативности их профессионально- личностного роста в системе повышения квалификации и саморазвития являет- ся мотивация достижений. В данном ракурсе в результате исследования были получены интересные данные, представленные на гистограмме [Рисунок 3].

45%

29%

26%

Мотив достижения успеха Мотив избегания неудач

Средняя выраженность значений

Рисунок 3. Выраженность мотивации достижения успеха и избегания неудач у менеджеров образования

Таким образом, в результате исследования было констатировано, что мо- тив достижения успеха ярко выражен у 29 % менеджеров, тогда как мотив из- бегания неудач – только у 26 %, при этом у основной части респондентов (45 %) присутствует средняя выраженность значений.

В определенном ракурсе полученные данные отражают общие новые тен- денции формирования в общественном сознании установки на успех как цен- ность, соревновательность как атрибут современной образовательной среды, обеспечивающуюся поддержкой как государственной политикой на уроне фе- деральных проектов, так и ориентацией социума на подтверждение конкурен- тоспособности предлагаемых образовательных услуг. По большому счету реа- лизация инноваций в сфере образования требует от менеджера стремления к успеху. Вместе с тем стандартизация образования, повышение запроса на каче- ство образования, высокая динамичность и плотность инноваций может порож- дать, в случае недостаточной уверенности в самоэффективности мотивацию избегания неудач.

Можно сделать вывод, что полученные результаты, в общем, лежат в гра- ницах нормы и вместе с тем позволяет говорить о недостаточной выраженности мотивации достижений, что является риском успешного профессионального развития и одновременно запросам на усиление актуализации данной мотива- ции в процессе повышения квалификации.

Интерес представляют данные, характеризующие гендерный аспект вы- раженности мотивации достижений в группе менеджеров образования.

У руководителей мужчин превалирует мотивация достижения успеха- 50 %, средняя выраженность значений наблюдается только у 33 %, а мотивация избегания неудач – лишь у 17 % [Рисунок 4].

33%

50%

17%

Мотив достижения успеха Мотив избегания неудач

Средняя выраженность значений

Рисунок 4. Выраженность мотивации достижения успеха у менеджеров-мужчин

Менеджеры-женщины продемонстрировали обратную картину: мотива- ция достижение успеха выявлена лишь у 23 % респондентов, средняя выражен- ность значений характерна для 48 %, а наличие мотивации избегания неудач оказалось у 29 % [Рисунок 5].

48%

23%

Мотив достижения успеха Мотив избегания неудач

29%

Средняя выраженность значений

Рисунок 5. Выраженность мотивации достижения успеха у менеджеров-женщин

В плане мотивации достижения успеха было констатировано, что в груп- пе руководителей с высокими показателями стремления к успеху преобладают мужчины, напротив, в группе руководителей, продемонстрировавших ориента-

цию на избегание неудач только женщины. Результаты преобладающего коли- чества респондентов, как мужчин, так и женщин по мотивации достижения успеха лежат в зоне средних значений.

Продуктивность деятельности менеджера образования, его самоэффек- тивность коррелирует с уровнем субъективного контроля, который позволяет одновременно проявлять интернальность и автономность и атрибутировать от- ветственность за принятые решения и результаты действий самому себе, что имеет особое значение в ситуации инновационного менеджмента с большой плотностью рисков реализации различных проектов модернизации и высокой степенью их динамичности преобразований. В связи с этим в исследовании изучалась выраженность интернальность респондентов-менеджеров в разных сферах профессиональной и личной жизни. В результате обобщения получен- ных данных удалось представить общую картину выраженности уровня субъ- ективного контроля у исследуемого контингента менеджеров. Результаты нашли отражение на гистограмме [Рисунок 6].

Рисунок 6. Результаты исследования уровня субъективного контроля менеджера образования

Показатели уровня субъективного контроля распределились следующим образом: более выражена интернальность в области межличностных отноше- ний; достижений; и семейных отношений. С точки зрения респондентов здесь ситуация более контролируется ими, чем внешними обстоятельствами и други- ми людьми. При этом значительно ниже показатель общей интернальности и

субъективного контроля в производственной сфере, здесь руководители данной группы в меньшей степени чувствуют себя способными самостоятельно кон- тролировать весь процесс и считают, что доля влияния внешних факторов на успех значительно выше. Возможно, это связано с обилием быстро нарастаю- щих инновационных трансформаций, что не позволяет в достаточной мере ди- намично перестроить систему управления, и создает определенные проблемы в плане оценки самоэффективности в этих вопросах. Средние показатели интер- нальности получены в отношении здоровья и неудач.

Таким образом, руководители образовательных учреждений считают, что в области неудач и сохранения статуса профессионального здоровья в равной мере присутствует ответственность как внешних агентов, так и их собственная.

В деятельности менеджера образования существенное место занимает ин- терактивный модуль и соответственно, успешность коррелирует с ориентацией на построение того или иного типа межличностных отношений. Возникает про- блема оценки выраженности и степени гармоничности соотношения альтерна- тивных тенденций: доминирование-подчинение, агрессивность – дружелюбие. В данном контексте целесообразно использование методики Т. Лири, предна- значенной для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», выявления преобладающего типа отношений к людям, социальных ориентаций. Результаты исследования в этом направлении представлены в виде диаграмма, на которой характеризуется общая психограмма группы по выраженности при- знаков каждой октанты [Рисунок 7].

Рисунок 7. Общая картина выраженности показателей по группе (тест Т. Лири)

Данные исследования дают возможность выделить совокупность альтер- нативных характеристик, показывающих соотношение стремления к власти и подчинению, агрессии и альтруизму. Здесь было выявлено следующее: самые высокие показатели по группе выраженности альтруизма, дружелюбия и одно- временно авторитарности.

Эталонный психологический портрет менеджера образования нацеливает на развитие таких качеств, как: человеколюбие, поддержка других, открытость, независимость, стремление к лидерству, напористость и целеустремленность в реализации проектов модернизации. Вместе с тем, внедрение государственно- общественного управления, введение стандартов конкретизируют нормативные рамки осуществления деятельности, требуя разумного сочетания автономности и способности подчиняться законодательным актам и требованиям стандарта. Это обстоятельство ставит задачу развития оперативности, гибкости, мобиль- ности и организационной культуры менеджера образования нового типа. Инте- ресны результаты отражающие развитие каждого из показателей: альтруисти- ческий, дружелюбный, зависимый, подчиняемый, подозрительный, агрессив- ный, эгоистичный, авторитарный [Рисунок 8].

Рисунок 8. Результаты выраженности показателей по методике Т. Лири

Как видно из представленных результатов в область экстремальных зна- чений попали данные незначительного количества респондентов, у половины респондентов – демонстрируют умеренную выраженность обозначенных пози- ций; высокие показатели зафиксированы по параметрам «альтруистический» (50 %), «дружелюбный» (47,5 %), «авторитарный» (25 %).

Таким образом, у современных руководителей присутствует одновремен- но альтруистическая направленность дружелюбие и авторитаризм, что, в об- щем, отражает современную парадигму системы управления – сочетание гума- нистической ориентации и системно организованного контроля.

Вместе с тем показатели агрессии и подозрительности в целом по группе получили достаточно низкие значения, что может отражать специфику образо- вательной среды, где существует традиция формирования установок толерант- ности, безопасности и коллегиальности. Низкие показатели в группе по пара- метру «эгоистичность» являются проекцией специфических особенностей пе- дагогической деятельности и соответствующего профессионального сообще-

ства. Современный менеджер осуществляет управление в инновационном поле разнохарактерных проектов, поэтому уровень его компетентности и сформиро- ванность профессионально значимых качеств не только позволяет позициони- ровать себя как эффективного субъекта, но и обеспечивает должное качество образования.

В образовательной организации сосуществуют разноплановые группы, отличающиеся по возрастному, гендерному, этническому, социальном и обра- зовательному статусу, которые, тем не менее, должны быть мобилизована на получение качественного результата, выполнение государственных стандартов, миссии и организацию максимально безопасной, здоровьбесберегающей среды жизнедеятельности в образовательном пространстве. Это порождает высокие требования к конфликтологической компетентности менеджера образования, предполагает высокий уровень сформированности способности выбора страте- гии поведения в сложных профессиональных ситуациях.

Для изучения степени сформированности оптимальных и конструктив- ных стратегий поведения в конфликте был использован тест К. Томаса. Это позволило выявить картину выраженности различных стратегий, выбираемых респондентами и соответствующие приоритеты в целом по группе. Соответ- ствующие данные представлены на гистограмме [Рисунок 9].

Анализ результатов полученных данных показал, что наиболее предпочи- таемой стратегией поведения в конфликте выстроились в следующей иерархи- ческой последовательности: «компромисс», «избегание», «сотрудничество»,

«приспособление», «соперничество».

Рисунок 9. Результаты диагностики стратегии поведения в конфликте менеджеров образования

Очевидно, тенденция выбирать компромисс как способ разрешения кон- фликтной ситуации отражает сложность контекста осуществления системы управления в современном инновационном образовании, где одновременно действует целая совокупность разноуровневых направлений трансформации, требующих согласования и вместе с тем существует необходимость постоянно- го повышения качества деятельности. Определенное влияние здесь оказывает и развитие медиативных служб, задачей которых является примирение, что фор- мирует определенные установки в профессиональном сознании работников об- разования.

Высокую выраженность стратегии «избегания» правомерно интерпрети- ровать в двух ракурсах: как отражение неуверенности самоэффективности и конфликтологической компетентности и как желание обеспечить бесконфликт- ное взаимодействие. Достаточно высокие показатели продемонстрированы в выборе стратегии «сотрудничество», то отвечает эталонному ряду профессио- нального поведения современного менеджера в сфере образования. Вместе с тем данная стратегия заняла лишь третье место в иерархии предпочитаемых, то свидетельствует о наличии проблем в области налаживания сотрудничества и требует развития соответствующих качеств и техник в ходе повышения квали- фикации.

Проведенный корреляционный анализ по всей выборке менеджеров обра- зования [Приложение 1] выявил взаимосвязь шкал общей интернальности (r = 0,36, при p ≤ 0,05), интернальности в сфере достижений (r = 0,41, при p ≤ 0,01), семейных (r = 0,36, при p ≤ 0,05) и межличностных отношений (r = 0,32, при p ≤ 0,05) со шкалой мотивации достижения успеха. Установлено, что локус контроля в сфере достижений вовлекается в общую мотивацию достижения: у лиц с высокой мотивацией успеха преобладает внутренний локус контроля.

Наибольшее количество положительных связей выявлено между страте- гией поведения в конфликте «компромисс» и показателями уровня субъектив- ного контроля: шкалой общей интернальности (r = 0,42, при p ≤ 0,01), интер- нальностью в области семейных отношений (r = 0,43, при p ≤ 0,01), интерналь- ностью в области здоровья (r = 0,31, при p ≤ 0,05) и в области производствен- ных отношений (r = 0,37, при p ≤ 0,05).

Интернальность в области достижений имеет прямую связь со стратегией поведения в конфликте «Соперничество» (r = 0,32, при p ≤ 0,05) и обратную связь со стратегией «Избегание» (r = –0,34, при p ≤ 0,05), что может свидетель- ствовать о том, что руководители, которые больше берут ответственность на себя, чаще используют стеническую (активную) стратегию, нежели пассивную. Об этом также говорит наличие положительной связи между интернальностью в области достижений и мотивацией ориентации на успех (r = 0,41, при p ≤ 0,01). Стратегия «Избегание» также имеет обратную связь с общей интерналь- ностью (r = –0,48, при p ≤ 0,01), что также свидетельствует о ее неэффективно- сти в деятельности менеджера образования.

Стратегия «Сотрудничество» положительно коррелирует с общей интер- нальностью (r = 0,38, при p ≤ 0,05), интернальностью в области семейных (r = 0,33, при p ≤ 0,05) и межличностных отношений (r = 0,44, при p ≤ 0,01).

Стратегия «Приспособление» имеет обратную связь с интернальностью в области производственных отношений (r = –0,37, при p ≤ 0,05) и прямую с ин- тернальностью в сфере межличностных отношений (r = 0,35, при p ≤ 0,05).

Представим результаты эмпирического исследования взаимосвязи пока- зателя мотивация достижений и мотивации избегания неудач с показателями преобладающего типа отношений к людям, социальных ориентаций у руково- дителей [Рисунок 10].

r = 0,38

альтруизм

Мотивация достижения успеха

r = 0,42

r = 0,29

дружелюбие

авторитарность

Рисунок 10. Корреляционные плеяды, показывающие взаимосвязь показателя

«Мотивация достижения» с показателями преобладающего типа отношений к людям, социальных ориентаций у руководителей

В результате проведенного корреляционного анализа можно сделать вы- вод о том, что существует положительная корреляция между высоким уровнем мотивации достижений и дружелюбием, альтруизмом и авторитарностью, а также между уровнем выраженности мотивации избегания и подозрительно- стью и подчинением [Рисунок 11].

Мотивация избегания неудач

r = 0,31 r = 0,46

подозрительность подчинение

Рисунок 11. Корреляционные плеяды, показывающие взаимосвязь показателя

«Мотивация избегания» с показателями преобладающего типа отношений к людям, социальных ориентаций у руководителей

На основании анализа и обобщения данных, полученных в результате ди- агностики тенденций проявления типа отношений к окружающим, личностного

профиля, уровня субъективного контроля, стратегий поведения в конфликте и выраженности мотиваций достижений были выявлены определенные типы ме- неджеров, а также ресурсы и риски их профессионального развития. Интересно, что, как оказалось, наиболее часто встречаемый профиль менеджера объединя- ет сочетания авторитарного, альтруистического и дружелюбного типа отноше- ния к окружающим.

На эмпирическом уровне были выделены условно также наиболее выра- женные в данной группе типы менеджеров по характерцу отношений к окру- жающим «сотрудничающий – конвенциальный», «авторитарный», «альтруи- стический», «дружелюбный» и их психологические характеристики.

Это по всей вероятности, отражает основные позиции построения прак- тики индивидуального опыта управления в системе современного образования, где авторитарность является одним из условий организации контроля и регули- рования активности разностатусного, разновозрастного, разнохарактерного объекта управления, объединяющего различных субъектов образования. С дру- гой стороны, специфика управленческой деятельности в образовательной орга- низации предполагает особый статус доверительности, дружелюбия и открыто- сти в деловых контактах разного рода. А демократические тенденции развития образования предполагают присутствие альтруистических установок у мене- джера, как субъекта профессиональной деятельности. Данный тип профиля ме- неджера характеризуется рядом качеств: доминантность, энергичность, успеш- ность, стремлением к завоеванию авторитета и лидерства.

Представители типа межличностных отношений «сотрудничающий – конвенциальный» обладают следующими индивидуально-личностными харак- теристиками, такими, как: высокий уровень тревожности и беспокойства, низ- кая агрессивность, повышенная сензитивность к воздействиям, зависимость са- мооценки от мнения других, стремление к групповой идентификации и сотруд- ничеству, потребность в демонстрации дружелюбия, в признании со стороны авторитетных личностей, энтузиазм. Для этого типа характерно предпочтение стратегии поведения в конфликте «сотрудничество», интернальный тип кон-

троля по шкале «общая интернальность», «производственные отношения» и межличностные отношения, экстернальный тип контроля. Показатели мотива- ции достижений лежат в зоне средних значений [Рисунок 12].

Рисунок 12. Тип отношения к окружающим «сотрудничающий – конвенциальный»

Тип менеджеров, характеризующихся отношением к окружающим «авто- ритарный» проявляют такие характеристики, как: доминантный, советующий, энергичный, компетентный, стремящийся к лидерству, успешный, требующий к себе уважения, оптимистичный, активный. Они имеют высокий уровень при- тязаний, быстро принимают решения, независимы, экстравертированы, им- пульсивны, имеют тенденцию к спонтанной самореализации, умеют завоевы- вать позиции, вести за собой других. Мотивация достижений выражена в боль- шей степени [Рисунок 13].

Рисунок 13. Тип отношения к окружающим «авторитарный»

Представители типа менеджеров, характеризующихся отношением к окружающим «альтруистический» (ответственность – великодушие) демон- стрируют гиперответственность, стремление помогать, гиперактивность по от- ношению к окружающим, проявление великодушия [Рисунок 14]. Вместе с тем они недостаточно эмоционально устойчивы, высоко тревожны, не агрессивны, зависимы от мнения значимых других, проявляют стремление причастности к групповым нормам и ценностям. Демонстрируют дружелюбие к окружающим, ориентированы на признание в глазах наиболее авторитетных лиц, стремление к присоединению. Предпочитают такие стратегии поведения в конфликте, как сотрудничество и избегание.

Рисунок 14. Тип отношения к окружающим «альтруистический» (ответственность – великодушие)

Тип менеджеров, характеризующихся отношением к окружающим «дру- желюбный» (сотрудничество – соглашательство) отличается позиционировани- ем дружелюбия, ориентацией на принятие, социальное одобрение, стремлением соответствовать требованиям всех, примыканием к микрогруппам, демонстри- рует вытеснение и подавление, эмоциональную лабильность в проблемных си- туациях [Рисунок 15]. Для представителей этого типа характерны тревожность, агрессивность, чувствительность к воздействиям, зависимость от мнения рефе- рентных других, стремление к причастности к группе, сотрудничеству, поиски признания авторитетов, стремление найти общность с другими, сензитивность

к эмоциональному тону ситуации взаимодействия. В качестве предпочитаемых стратегий поведения в конфликте выбирают сотрудничество и приспособление.

Рисунок 15. Тип отношения к окружающим «дружелюбный» (сотрудничество – соглашательство)

Таким образом, по результатам эмпирического изучения можно заклю- чить, что менеджеры образования отличаются по уровню субъективных харак- теристик: уровню выраженности мотивации достижений и мотивации избега- ния неудач; стратегии поведения в конфликте, уровню интернальности в раз- личных сферах жизнедеятельности; типу отношений к окружающим. А также сформированность таких качеств как альтруизм, доминантность, дружелюбие, агрессивность, авторитарность, лидерство, способности к сотрудничеству, за- висимости от мнения других, эмоциональная устойчивость, ориентация на успех, независимость, активность, уровень притязаний. В контексте персони- фикации повышения квалификации. Полученные характеристики менеджеров, выявленные риски и обозначившиеся типы были положены в основу моделиро- вания психологического сопровождения профессионально-личностного роста менеджеров.

Результаты анализа проективных мини-сочинений «Я – менеджер образо- вания» и эссе «Менеджер образования в реалиях инновационной практики» позволили выделить затруднения менеджеров, которые могут быть отнесены к рискам профессионального развития и составляют запрос на адресную психо- логическую помощь в их преодолении в ходе повышения квалификации.

Анализ результатов мини-сочинения и эссе менеджеров, участников кур- сов подготовки тьюторов в сфере инновационного управления образованием, показывает, что в числе основных затруднений они выделяют неумение реали- зовывать демократические модели руководства; нечёткое понимание алгоритма командообразования, тех психологических способов и механизмов, при помо- щи которых можно осуществлять мотивацию персонала. Затруднения касаются также работы с персоналом в системе аудита и других оценочных систем. В от- ношении самоменеджмента демонстрируются проблемы в плане самоконтроля, самопомощи. Большое количество слушателей курсов тьюторов демонстриру- ют определенную степень неуверенности в ситуациях решения психологиче- ских задач, связанных со стратегией поведения в конфликте, анализом соб- ственной деятельности, определением рисков общения.

Анализ ответов слушателей курсов показывает, что они в недостаточной мере владеют приёмами тайм-менеджмента и способами управления своими эмоциональными и функциональными состояниями. Таким образом, можно сделать вывод о наличии дефицита психологической компетентности как след- ствия несовершенства программ подготовки менеджеров. Вместе с тем всё воз- растающая роль психологической компетентности как фактора успешной дея- тельности менеджера настоятельно требует развития психологической культу- ры субъекта управления.

При этом несомненный научный интерес вызывает изучение представле- ний менеджеров об атрибутах и сопутствующих психологических эффектах успеха. Анализ мини-сочинений и эссе позволил сделать следующие выводы. В качестве внешних атрибутов успеха выделена следующая иерархия маркеров успеха: «экономическая независимость» и «материальное благополучие»,

«комфорт», «возможность путешествий», «возможность удовлетворить свои желания и потребности», «наличие престижных предметов в индивидуальном личном пространстве», «профессиональные достижения», «признание», «соци-

альный и профессиональный рост изменения статуса в профессиональном со- обществе».

В качестве сопутствующих успеху психологических эффектов респон- дентами выделены «рост уверенности в самоэффективности», «расширение личных горизонтов», «развитие интересов и потребностей», «изменение ими- джа», «накопление опыта достижений», «расширение межличностных контак- тов» «выдвижение более сложных целей», «позитивный эмоциональный настрой», «желание закрепить и умножить успех».

Более 50 % респондентов отмечают значение имиджа для успешного ме- неджера, среди основных характеристик такового отмечается – деловой стиль, хорошая физическая форма, опрятность, современность, привлекательность, этичность движений и высказываний демонстрация эмоционального позитива. Вместе с тем, как показывают исследования психологов, в создании успешного имиджа менеджера большую роль играет его соответствие социально-ролевым ожиданиям профессионального сообщества, а также требованиям потенциаль- ных и актуальных экспертных групп (заказчики, потребители услуг, работода- тели, аудиторы). Эффективность имиджа менеджера определяется в большей степени тем, насколько хорошо развито с одной стороны профессиональное са- мосознание и идентификация с группой профессионалов в данной сфере, а с другой – уровнем развития социально-перцептивных способностей и умениям рефлексивного анализа эффектов самопрезентации в пространстве делового взаимодействия.

Результаты изучения содержания экспертной оценки опыта работы руко- водителей образовательных учреждений Ростовского региона, и анализ анкети- рования с использованием авторской анкеты [Приложение 2], позволяет выде- лить также ряд психологических рисков, связанных с использованием инфор- мационных технологий в управлении:

– недостаточный уровень информационной компетентности;

– затруднения когнитивного плана, связанные со стилем мышления и особенностями восприятия;

– выработанные стереотипы работы с информацией, представленной на бумажных носителях;

– недостаточная осведомленность в отрасли информационного потенциа- ла профессионально значимых сайтов, федеральных и региональных банков цифровых образовательных ресурсов, справочных систем, действующих фору- мов;

– дефицит временных ресурсов для совершенствования информационной культуры.

Как показывает анализ исследований менеджеров в системе повышения квалификации, можно выделить ряд психологических аспектов, способствую- щих повышению статуса информационной компетентности в педагогической деятельности:

– формирование в образовательном учреждении многофункционального информационного пространства;

– организация функционального сотрудничества «администрация – педа- гог – обучающийся – родитель» в режиме он-лайн (электронные журналы, кон- сультации, форумы, сетевые проекты, действующий сайт школы и отдельных субъектов образования);

– высокая мотивация и наличие системы стимулирования повышения уровня владения информационными технологиями;

– расширение возможности самопрезентации и персонализации в обуча- ющих, профессиональных и социальных сетевых сообществах;

– использование информационных ресурсов для реализации стратегии внедрения индивидуальной траектории развития обучающихся и индивидуаль- ной траектории карьерного роста педагога;

– обеспечение возможности участия в сетевых конкурсах: профессио- нальных, социальных, учебных;

– система работы по формированию субъективных фильтров (нравствен- но-этических, научных, культуросообразных), обеспечивающих безопасность личности при работе с информационными потоками;

– развитие психологической готовности субъектов образования к работе в информационно насыщенной среде.

Вместе с тем, необходимо отметить, что руководители образовательных учреждений проявляют высокую заинтересованность в приобретении новых знаний, готовность к сотрудничеству и социальному партнерству в данной об- ласти, отмечают удовлетворение от возможности встраивать информационные технологии в систему управления.

На основании анализа результатов анкетирования был сформирован за- прос руководителей на психологическую поддержку развития информационной компетентности, включающий следующие направления:

– освоение конструктивных схем работы с информационными потоками, представленными в сети интернет;

– развитие оптимального восприятия информации в скоростном режиме;

– снятие психологических барьеров, возникающих в процессе работы с информационными ресурсами формирование эффективного стиля коммуника- ции в сетевых профессиональных сообществах;

– расширение индивидуального тезауруса паттернов компетентного по- ведения в информационном пространстве.

Вместе с тем, менеджеры в сфере образования испытывают также затруд- нения коммуникативного порядка:

– психологические барьеры в общении с педагогами (эмоциональные, ко- гнитивные, информационные, смысловые);

– недостаточное владение техникой построения деловой беседы с педаго-

гами;

– информационные потери в ходе делегирования полномочий.

Таким образом, в результате обобщения полученных эмпирических дан- ных удалось получить определенный психологический портрет современного менеджера образования, выявить преставления менеджеров л возможностях профессионально-личностного роста в системе повышения квалификации, са- мооценку собственных ресурсов и рисков в осуществлении деятельности и вза- имодействия в ходе реализации инновационного менеджмента, составить карту запросов на повышение квалификации.