Психологические особенности профессионального развития менеджера в сфере образования

Проблема психологической детерминации профессионального развития человека в последнее время приобретает все большую популярность в психоло- гии. К внутренним факторам, побуждающим к профессиональному росту, пси- хологи относят: мотивы достижения признания, престижного статуса, обрете- ние нового смысла (В.Э.

Условием успешного построения траектории профессионального про- движения менеджеров в профессии является адекватная самооценка компе- тентности, своих ресурсов и рисков. Самооценка в данном случае определяет направление совершенствования способа самоактуализации и стратегий разви- тия личности в соответствии с требованиями профессиональной ситуации. В психологии в качестве общих детерминант компетентности менеджеров выде- лены: наличие эффективных систем коммуникации, направленных на самореа- лизацию, уверенность, личностно-профессиональная саморегуляция и гибкость. В исследованиях психологов отмечается, что низкий уровень самооценки ком- петентности определенным образом зависит от характеристик мышления и со- циальных норм, а высокий – напротив, от творческой направленности личности и властного статуса. Анализ психологических исследований и практики ме-

неджмента позволяет выделить факторы, затрудняющие формирование адек- ватной самооценки компетентности.

В группу внешних факторов, препятствующих формированию адекватной самооценки компетентности, включаются: противоречивое отношение руко- водства и подчиненных к менеджеру; наличие деловых и межличностных кон- фликтов.

К внутренним факторам, затрудняющим формирование адекватной само- оценки компетентности, относят: недостаточно развитую профессиональную Я- концепцию, свернутость мотивов и потребностей к саморазвитию; слабое вла- дение технологиями самостроительства, самосовершенствования; низкую удо- влетворенность профессией.

Помимо мотиваторов различного рода и самооценки, большую роль в профессиональном развитии менеджера образования играют определенные ви- ды компетентности. Комплексно представлена профессиональная компетент- ность руководителя в работах Л.Г Лаптева и Т.И. Шамовой [205]. Структура компетентности объединяет необходимые профессиональные знания о всех сторонах и нюансах деятельности; значимые управленческие умения, навыки, специфические качества, профессиональная позиция; усвоенный способ вы- полнения действий управления, перешедших на уровень автоматизма. Здесь важна адекватная субъективная профессиональная позиция, как система устой- чивых установок и ориентаций, система отношений и оценок опыта собствен- ного и других, реальности и перспектив, притязаний личности.

Управленческая компетентность менеджера определяется как внутренний ресурс дальнейшего профессионального развития в совокупности с высокой мотивацией достижений, подчеркиваемый в рамках различных научных подхо- дов и взглядов. Эта проблема не получила достаточно полного изучения как в зарубежной, так и в отечественной психологии. Так как исследования в этой области достаточно фрагментарны, то его перспективы связаны с использова- нием идей системного подхода.

Проведенный теоретический анализ показал, что в качестве значимого фактора развития выделяется акмеологическая компетентность руководителя образования. Становление этой интегральной характеристики во многом зави- сит от опыта, соответствующих психологических и акмеологических знаний, преобразовательных умений. Для практики постдипломного образования мене- джеров важно качественное решение проблемы определения путей, выбора технологий, психологических и акмеологических условий и факторов, способ- ствующих продуктивному профессиональному (А.А.

В современных исследованиях отмечается, что ведущим психолого- акмеологическим условием профессионального развития является наличие в обществе выраженной потребности в профессионалах высокого класса, своеоб- разный социальный и культурно-исторический запрос на профессионализм (А.А. Бодалев [22], А.А. Деркач [56; 57], Е.В. Дьячкова [8], М.М. Горунов [112], В.С. Кагерманьян [154], Н.В. Кузьмина [104], А.К. Маркова [121], А.А. Реан [163], С.В. Семененко [156]). Это, в свою очередь, обеспечивает высокий соци- альный статус субъекта управленческой деятельности, формирует соответ- ствующие позитивные личные и социальные установки и является мотиваци- онным фактором развития всех компонентов профессионализма личности.

Реальный социальный запрос на профессионализм в сфере управления будет способствовать притоку высококвалифицированных кадров, нацеленных на дальнейшее личностно-профессиональное развитие, что, в конечном итоге, обеспечивает качество образования.

Значимым условием является возможность осуществления личностно- профессионального развития и саморазвития личности. Сегодня управленче- ские кадры не удовлетворены имеющимися ресурсами и возможностями для продуктивного личностно-профессионального развития. Однако в психологи- ческих и акмеологических исследованиях отмечается направленность субъек- тов профессиональной деятельности на продуктивное развитие и саморазвитие

у управленческих кадров. Данное развитие необходимо планировать в системе повышения квалификации, используя для этого имеющиеся научные и методи- ческие возможности. Перспективными формами обучения менеджеров является участие в специализированных обучающих семинарах, тренинги целевой направленности, деловые игры, изучение отечественного и зарубежного опыта успешных менеджеров, овладение новыми моделями и алгоритмами деятельно- сти, самообразование, самоанализ рисков, участие в проектной деятельности в системе непрерывного профессионального образования (И.В.

Формирование высокой акме-мотивации актуализирует потребность субъекта в саморазвитии и самосовершенствовании, стимулирует творческую активность.

Важным психолого-акмеологическим условием профессионально- личностного роста является наличие акмеологической среды, стимулирующей процессы продуктивного развития (Н.В. Соловьева [8]). Характеристиками ак- меологической среды выступают высокие личностно-профессиональ-ные стан- дарты, создание разнообразных условий и возможностей для продуктивного личностно-профессионального развития, стимулирование роста кадров, благо- приятная психологическая атмосфера, грамотный подбор надежных кадров, большим потенциалом и стремлением его реализовать в практической деятель- ности. Значимым условием осуществления развития руководителей образова- ния, как показал анализ, является повышение социального престижа такого ви- да управленческой деятельности и формирование привлекательного имиджа менеджера.

В процессе теоретического анализа проблемы, выявились препятствия личностно-профессионального, субъективного характера: профессиональные деформации, развитие акцентуаций, нечеткость субъективных целей, внутри- личностные конфликты. Следовательно, одной из задач повышения квалифика- ции является реализация возможностей компенсации данных препятствий, что

требует развития у руководителей аутопсихологической компетентности (В.Г. Зазыкин [71], Н.В. Кузьмина [104], Л.А. Степнова [180], Н.И. Конюхов [97],

Ю.В. Синягин [174]).

В соответствии с решаемыми современными задачами система повыше- ния квалификации должна быть ориентирована на продуктивное раскрытие и развитие профессиональной индивидуальности, помощь в самореализации в профессии, с опорой на уникальность субъекта деятельности и отношение к ней. Здесь последовательно реализуются гносеологический, технологический и прикладной модуль обучения (А.С. Гусева [54]).

По данным психологических исследований, основными субъективными трудностями на пути профессионального роста являются разинтегрированность профессиональной Я-концепции, узость и неадекватность профессиональной самооценки, непродуктивность рефлексии, проблемы саморегуляции, недоста- точный уровень мотивов, актуализация психологических защит, низкий уро- вень психологической готовности.

Для актуализации индивидуальных программ профессионального роста необходим комплекс и внешних воздействий акмеологического характера, ко- торые активизируют психологические механизмы повышения уровня заинтере- сованности, становление субъектности, стимулирует акме-мотивацию, способ- ствует усилению ориентации на развитие, на сотрудничество, снижает уровень стагнации, повышает конструктивность.

Среди косвенных факторов, стимулирующих ориентацию на рост, отме- чают позитивный имидж, репутацию общеобразовательного учреждения, кото- рым руководит менеджер (Т.Н. Пискунова [64]).

В повышении профессионализма менеджеров большую роль играет само- развитие с использованием психологических и акмеологических техник, уни- версальных алгоритмов, программ, ассимиляция акмеологического опыта успешных руководителей.

Необходимо учитывать, что получаемое профессиональное психологиче- ское и акмеологическое знание обобщается с отечественным и зарубежным опытом управления педагогическими командами, продуцируя новое качество деятельности руководителя.

Таким образом, профессиональная деятельность менеджера связана с по- стоянным личностным развитием, проявлением направленности, мотивов, по- требностей, способностей. При этом смыслы саморазвития в профессиональной деятельности фокусирует надситуативную активность субъекта.

На успешность профессионального становления оказывают существенное влияние мотивы профессионального роста и мотивация компетентности (А.К. Маркова [121]).

М.Р. Гинзбург выделяет жизненное поле личности, в рамках которого разворачивается профессиональное и жизненное самоопределение [46]. «Жиз- ненное поле» определяется как совокупность индивидуальных ценностей, смыслов и пространства «реального действования», актуального или потенци- ального, в координатной степени, образованной в векторах прошлое, настоящее и будущее.

Проведенный анализ смысловых пространств самоопределения показыва- ет, что профессиональный выбор это выбор определенных духовных и экзи- стенциальных смыслов. В процессе профессиогенеза необходимо целенаправ- ленное формирование субъективного пространства самоопределения, адекват- ного как объективным, реально существующим возможностям выбора, так и базовым, эталонным духовным ценностям.

Мотивационные линии выражают содержание жизненных стратегий субъекта профессиональной деятельности. Базовые ценности опредмечиваются

в предметах и явлениях профессионального пространства и позиционируются в виде мотивов-целей.

Мотивация развития профессиональной компетентности в современной психологии рассматривалась в различных ракурсах: этимология, детерминанты и условия, направления и тенденции ее развития в процессе профессиогенеза, взаимовлияния внешних и внутренних факторов становления компетентности, критерии профессионализма.

В работах Т.Н. Щербаковой [210; 211], Л.М. Митиной [132] показано, что развитие компетентности связано с внутренней готовностью человека стать продуктивным носителем компетентного стиля, успешным и конкурентоспо- собным субъектом профессиональной деятельности.

В современной психологии доказано, что психологическая готовность субъекта к различным видам деятельности, в том числе аутопсихологической, направленной на саморазвитие компетентности является условием успеха. Се- годня накоплен достаточный теоретический и экспериментальный материал по вопросам проблемы психологической готовности, описано понятие готовности, определено ее содержание, выделены основные виды готовности, а также сово- купность факторов и условий, определяющих устойчивость и динамику готов- ности. Готовность обеспечивает интеграцию новой информации с ранее накоп- ленными знаниями и опытом, позволяет осуществлять продуктивные действия по формированию компетентного профессионального стиля.

Психологическая готовность существенно влияет на интенсивность фор- мирования более высоких уровней психологической компетентности, расшире- ние содержания и динамику.

В психологических исследованиях различают мотивационную, эмоцио- нальную, личностную нравственную, когнитивную и поведенческую готов- ность. Под психологической готовностью понимается это сложная динамиче- ская структура, включающая: осознание индивидуальных потребностей и тре- бований, предъявляемых к субъекту педагогической деятельности, понимание

содержания профессиональных задач; осознание целей развития компетентно- сти; способность оценки условий, актуализация опыта; определение на основе анализа индивидуального опыта и своих психологических резервов наиболее оптимальных способов достижения целей, мобилизацию ресурсов.

К числу внешних и внутренних условий формирования готовности, по мнению Т.Н. Щербаковой [211], относятся следующие: содержание, степень сложности, новизна и творческий характер заданий; условия деятельности раз- вития; специфика взаимодействия в микросоциуме; особенности системы сти- мулирования и поощрения, наличие результатов; сформированность мотивации достижения и адекватный уровень притязаний; самооценка своей готовности и психологических резервов, а также необходимых усилий; способность созда- вать и поддерживать позитивный эмоциональный фон совершенствования соб- ственной психологической компетентности.

Мотивационная сфера профессиональной деятельности включает профес- сиональные намерения и склонности, ожидания и притязания, смыслы и цен- ностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности, профессиональ- ные установки, интересы, психологическую готовность к педагогической дея- тельности, удовлетворенность трудом, которые формируются в процессе про- фессионального обучения и повышения квалификации и на различных этапах профессиогенеза. Содержание мотивационной сферы, профессионального раз- вития определяет успех, качество и результат деятельности педагога.

С точки зрения В.Э. Арутюнян аналитические исследования в научном поле проблематики психологии мотивации профессионального развития дают возможность выделить класс мотивационных побуждений, участвующих в инициировании, регуляции и контроле саморазвития [14]. К ним относятся смысловые образования: образ мира, идеалы, смыслы, ценности, Я-концепция, ценностные ориентации, образ достижений, самосознание.

В совокупности факторов совершенствования профессионала-менеджера ведущее место занимают социогенные потребности – потребность в персонали-

зации, самоактуализации, самореализации (А.К. Маркова [121], Л.М. Митина [132]). Именно эти потребности определяют характер профессиональных и смысложизненных ориентаций, качества деятельности.

Актуализируются исследования проблемы мотивации, связанные с зада- чей построения моделей развития и саморазвития личности профессионала, изучения детерминант профессиональной деятельности и построения успешной карьеры.

В исследованиях психологии успеха и стремления к достижениям акцен- тируется внимание на сочетании внутренних факторов и ситуационной обу- словленности активности, направленной на принятие решения о необходимости роста.

В традициях гуманистической психологии в теории личности К. Роджер- са, в качестве главной движущей силы функционирования личности рассматри- вается потребность человека реализовать свои врожденные потенциальные возможности [164]. А. Маслоу выделяет мотивацию роста, которая побуждает к позитивному преобразованию окружающего к личному и профессиональному росту [123].

Субъект, ориентированный на стремление к совершенству своих ресурс- ных возможностей, характеризуется как, самоактуализированная личность, его активность детерминирована потребностью в саморазвитии, в самовыражении и самовоплощении.

Готовность к постоянному самосовершенствованию, инновационным трансформациям, стремление стать эффективным партнером во взаимодей- ствии с командой побуждает менеджера к развитию.

Субъектность операционализируется в адаптивности к требованиям стан- дарта, которые нормативно определены и требуют включения субъективного контроля, приводящих активность в соответствие с декларируемыми ценностя- ми; и надситуативной активности, позволяющей продуцировать собственную

профессиональную концепцию, строить индивидуальную траекторию профес- сионального развития.

Самоэффективный менеджер способен ставить более сложные професси- ональные цели, проявляя надситуативную активность, целеустремленность, настойчивость, испытывая позитивные эмоции, демонстрируя способность вы- бирать адекватные копинг-стратегии.

Необходимо также подчеркнуть роль специфической мотивации роста субъекта деятельности, которая побуждает его стать компетентным. Соответ- ствующие мотивационные побуждения, их устойчивость определяют эффек- тивность индивидуальных проектов развития.

Как показывают исследования, потребность менеджеров в повышении профессиональной компетентности возрастает в ситуации инноватики. Лич- ностное развитие менеджера может быть не в полной мере осознано, что со- пряжено с рисками возникновения барьеров развития, закрепления ригидности, профессиональных штампов и стереотипов (И.А. Зимняя [75], Т.Н. Щербакова [211]).

На современном этапе представляется важным изучение вектора профес- сиональной направленности менеджера образования: уровня притязаний и са- мооценки, мотивации к достижениям, ценностных ориентаций, социально- профессиональных установок и выраженности социогенных потребностей как психологических факторов саморазвития.

В исследованиях психологов различают конструктивную мотивационную направленность, в основе которой лежит самопроектирование позитивных трансформаций, и неконструктивную, – побуждающую к достижению узко прагматического, ситуативного результата и преобразования отдельных черт его личности.

В зарубежной психологии показано наличие производительной и потре- бительной мотивации в соотнесении с модусом бытия и модусом обладания (Э. Фромм [196]). При производительной мотивации продуцируется усиление ак-

тивности, повышается уровень субъектной включенности, растет заинтересо- ванное отношение к процессу и результату деятельности. При потребительной мотивации деятельность направлена на достижение индивидуально значимой цели.

На определенных этапах профессиогенеза возникают кризисы как несо- ответствие между Я-реальным и Я-идеальным, проявляющиеся в понижении собственной оценки, ощущении исчерпанности ресурсов, расхождении между уровнем притязаний и реальным статусом.

Профессиональный рост менеджера рассматривается как реализация по- требностей в новом уровне профессионализма на основе мотивов познаватель- ного характера: образовательных, профессиональных, прагматических; и соци- альных: личного престижа, успешности в профессии.

Значимым представляется рассмотрение проблемы построения моделей развития и саморазвития личности менеджера, разработки инновационных тех- ник профессионального поведения, изучения детерминант построения успеш- ной карьеры.

В объяснении влияния содержания мотивационных побуждений к успеш- ному профессиональному развитию играют исследования мотива достижения и возможностей его актуализации в процессе профессиогенеза.

В исследованиях отечественного психолога Ю.П. Поваренкова было по- казано, что эффективные действия характерны для субъектов с выраженной тенденцией достижения успеха, а неэффективные действия – с выбором страте- гии избегания неудач [150].

В ходе профессиогенеза повышение квалификации менеджеров образова- ния важно запустить механизм реализации внутренней субъектной активности и обеспечить решение субъектом задачи на смысл, определения цели самоосу- ществления, в контексте профессиональной деятельности, в чем и проявляется субъектность (Д.А. Леонтьев [110], А.В. Петровский [147]).

В профессиональном развитии менеджера надситуативная активность, как способность выходить за рамки заданности, приобретает особый смысл в отношении самореализации, творчества и самоосуществления. Для менеджера, действующего в инновационном пространстве, важна потребность в самореали- зации, готовность и способность ее осуществления в социально оцениваемой деятельности управления.

Проявляя надситуативную активность, менеджер преодолевает ограниче- ния и риски развития, тем самым преодолевая самого себя, реализуя свои субъ- ектные ресурсы, субъективные цели, идеалы и смыслы.

В нададаптивной деятельности проявляется субъектность человека, со- знательное отношение к деятельности, как пространству саморазвития. Степень удовлетворенности профессией связана с самооценкой своего действительного самоосуществления в социально значимой деятельности, утверждением своего Я, своей модели самооактуализации.

Самореализация выступает как результат и как условие саморазвития ме- неджера как активно, целенаправленно действующего субъекта, презентующего свою состоятельность социуму.

Анализ исследований в области менеджмента позволяет дифференциро- вать менеджеров в соответствии со степенью их готовности к профессиональ- ному саморазвитию: мотивированные, нацеленные на активное саморазвитие; ориентированные на внешнюю мотивацию, внешнее стимулирование; не гото- вые осуществлять профессиональное саморазвитие.

Как показано в организационной психологии, мотивирование на развитие эффективно посредством постановки целей, их конкретизации и создании ин- дивидуального дерева целей. По существу, процесс постановки целей является одним из важных факторов, воздействующих на развитие как личностное, так и профессиональное.

Для менеджера важны карьерные устремления как выражение ориента- ции на реализацию личностного и профессионального потенциала.

Построение карьеры рассматривается как непрерывный процесс успеш- ного профессионального развития и роста компетентности, восхождения на бо- лее высокие ступени профессионализма. Для руководителя значимо достиже- ние определенного статуса в социальной и профессиональной среде, нахожде- ние конструктивного способа профессионального самоутверждения.

Помимо вертикальной карьеры для менеджера образования характерно также построение горизонтальной карьеры как движения по наращиванию профессионального мастерства, признание заслуг, официальная оценка социу- мом.

Формирование профессиональной карьеры менеджера образования – сложный процесс, включающий самоинициацию, самопрограммирование, си- стему социально-профессиональных ценностей, самоопределение в плане про- гнозируемых достижений.

В процессе индивидуального планирования карьеры приоритетное значе- ние имеют внутренние факторы: ценности личности, мотивы, уровень притяза- ний, самооценка, образ достижений, Я-концепция, Я-идеальное, которые вы- ступают как относительно независимые от внешней среды.

На индивидуальном уровне ценности и смыслы задают вектор переоцен- ки и рефлексии отношения к деятельности, к профессиональному мастерству, необходимости профессионально-личностного роста, что позволяет формиро- вать адекватные профессиональные планы и конкретизировать намерения.

В психологии подчеркивается значение проектирования желаемых, наме- ченных, ожидаемых результатов для успешной реализации индивидуальной программы построения карьеры. Проектирование результатов, по мнению Г.Н. Серикова, предполагает учет их личной и социальной ценности, а также имею- щихся внутренних ресурсов разного плана и резервных возможностей [173]. Важна рефлексия возможностей корректировки и степени обоснованности ожидаемых результатов, четкое осмысление внутренних условий их достиже- ния.

Инновационные преобразования всей системы управления образованием требуют, чтобы менеджер умел сам моделировать и регулировать собственную карьеру, определял траекторию своего профессионального роста, нести от- ветственность за качество профессионально-личностного развития.

Психологический ракурс рассмотрения профессиональной карьеры сво- дится к пониманию ее процесса достижения преломленных через социальные стандарты индивидуальных показателей успешности в деятельности. В ходе построения карьеры актуализируются новые потребности, мотивы, смыслы, ценности, идеалы.

В моделировании карьеры важно своевременное выявление потребно- стей, ведущих личностных мотивов, определяющих особенности разворачива- ния процесса профессионального роста, выделение потребностно- мотивационных, целевых и инструментальных конструктов в ее последующей реализации.

Стремление к развитию карьеры определяется как метапотребность, в ко- торой интегрируются социогенные потребности. Особое значение приобретает адекватность соотнесения потенциала и объективных возможностей удовлетво- рения потребности в продвижении в профессии (С.Т. Джанерьян [58], П. Му- чински [138]).

В истории развития психологии неоднократно предпринимались попытки систематизирования детерминант, лежащих в основе стремления добиваться карьерного роста.

Теория равенства С. Адамса утверждает преобладание социальных ис- точников мотивации карьерного роста [6]. В качестве условий и предпосылок построения профессиональной карьеры рассматриваются: потребность в спра- ведливом отношении; социальном поощрении, соотношении социальных ожи- даний и реальных субъективных вкладов.

В рамках теории оперантного обусловливания, или подкрепления средо- выми факторами, высокая мотивация роста считается производной от условий

протекания деятельности, наличия мотивационного потенциала, личностных факторов; потребность в социальном соответствии субъективной осмысленно- сти. Имеют значение ряд характеристик: ответственность, знание о результатах, выраженность потребности в росте.

С позиций теории постановки целей (Э. Лок [222]) и теории самоэффек- тивности и контроля, мотивация достижения профессионального успеха рас- сматривается как желание и намерение человека, формулируя и реализуя труд- ную, но достижимую цель, оценивая степень расхождения между желаемым и существующим положением дел, менеджер определяет свой уровень самоэф- фективности, усиливая контроль, уверенность в успешном достижении. Здесь проецируется потребность субъекта в социальном проявлении своего Я.

Реализация личностного проекта профессиональной карьеры, ее субъек- тивный масштаб отражаются в целевых и инструментальных характеристиках. Определяющим фактором успешности карьеры менеджера образования высту- пает постоянное самосовершенствование (Д.Н. Мисиров, Т.Н. Щербакова [129]).

В качестве ведущего критерия успешной карьеры менеджера, выступает осуществление продуктивной деятельности управления, мотивированной субъективными факторами.

Профессиональная карьера менеджера образования связана с формирова- нием интегрированной жизненной развивающей среды за счет проекции субъ- ективного масштаба, реализации проекта профессионального роста. Здесь важ- но принятие понимания субъектом ценности, целесообразности, карьеры в кон- тексте жизненного пути, как составляющей жизненного пути личности, форми- рующиеся в процессе профессиогенеза, как проявления профессиональной стратегии субъекта, как оптимизация использования ресурсов для достижения жизненного успеха.

Современный этап развития образовательной практики существенно усложняет менеджмент в этой сфере. Здесь большое значение имеет реалистич-

ность постановки целей. В психологии доказано, что субъект профессиональ- ной деятельности проявляет больше приверженности цели, в случае наличия желания и убежденности в реальности ее достижения. Убежденность менедже- ра в самоэффективности и способности достижения цели, повышает уровень мотивации выполнения поставленных профессиональных задач.

Таким образом, высокий уровень приверженности цели и веры в свои си- лы мотивирует менеджера к достижению определенного уровня профессио- нального развития. Высокая потребность в достижении и рассчитанный риск характеризуют успешного в профессиональной деятельности субъекта управ- ления.

Мотив достижения, как и мотивы роста, в значительной степени опреде- ляет успешность профессионального развития и удовлетворенность ходом и ре- зультатом деятельности, порождают позитивное отношение к профессии, как месту самоутверждения.

В профессиональной деятельности менеджера образования мотив дости- жения является в разных позициях: мотиве профессионального роста, социаль- ного успеха, профессионального и личностного саморазвития, самосовершен- ствования. В специфической деятельности менеджера в обеспечении успеха доминируют также социально-психологические факторы: стремление к лидер- ству, первенству и достижению высокого профессионального, социального и личного статусов в профессии, завоеванию авторитета и референтности в про- фессиональной группе, стремление соответствовать требованиям современных стандартов.

Как показано в исследованиях психологов, в процессе профессиогенеза, с достижением определенного статуса, цели и мотивы карьерного роста субъекта трансформируются, но мотив достижения остается ведущим.

Научно-теоретический анализ проблемы субъективной детерминации профессионального развития менеджеров образования позволил выделить и си- стематизировать совокупность психологических факторов, оказывающих зна-

чимое воздействие на профессионально-личностный рост и представить их в виде теоретической модели [Рисунок 1].

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРА

Ценностно- смысловой

СТРУКТУРНЫЕ КОМПОНЕНТЫ

Когнитивный

Мотивационный Личностный

Эмоциональный

Конативный

Рисунок 1. Теоретическая модель психологической детерминации успешного профессионального развития менеджера

В системе детерминант профессиональной успешности менеджера осо- бую роль играет модуль профессионально значимых качеств, представляющий собой интегральную многокомпонентную, развивающуюся систему. Несмотря на наличие разных подходов к выделению блоков данной системы в целом ее структуру можно представить как взаимосвязь следующих компонентов: цен- ностно-смыслового, мотивационного, когнитивного, коммуникативного, орга- низационного и конативного.

Таким образом, в общей системе психологической детерминации успеш- ного профессионального развития в системе повышения квалификации можно выделить ценностно-смысловой компонент, задающий направление развития и селектирующий выбор способов и форматов его осуществления; мотивацион- ный, включающий социогенные потребности, мотивацию компетентности, мо- тивы роста и мотивацию достижений; эмоциональный, отражающий принятие развития и позитивные эмоциональные переживания в ходе его реализации; личностный – интегрирующий комплекс профессионально-значимых качеств, способствующих продуктивному профессионально-личностному росту; когни-

тивный – наличие необходимых знаний и когнитивной компетентности и кона- тивный как сформированность определенного уровня стратегий преобразующе- го поведения.

Научно-рефлексивный анализ исследований, посвященных изучению мо- тивации профессионально-личностного роста, показал, что большим стимули- рующим потенциалом обладают мотивы роста и внутренние мотивационные побуждения.

В современной инновационной образовательной ситуации в профессио- нальном развитии менеджера все большее значение приобретает уровень ком- петентности. Это актуализирует значимость мотивации освоения инновацион- ных технологий презентации себя в профессиональных сообществах как носи- теля компетентности. Оценка деятельности управленца, качество сотрудниче- ства с педагогической командой во многом определяется тем, насколько он способен к саморазвитию и самотворчеству посредством использования новых возможностей повышения квалификации, технологий и электронных ресурсов.

Уровень компетентности современного менеджера образования положи- тельно коррелирует с его профессиональной успешностью и конкурентоспо- собностью, позволяет перевести управление на новый методологический и тех- нологический уровень. Сегодня востребованными оказываются такие характе- ристики менеджера, как: динамичность, самоидентичность и профессиональная продуктивность, способность искать резервы, осваивать новые технологии, мо- делировать индивидуальную траекторию саморазвития как успешного субъекта профессиональной деятельности.

Сегодня четко обозначилась необходимость тщательного изучения воз- можности разработки и реализации специальных персонифицированных про- грамм стимулирования профессионального развития менеджеров образования. Особое значение приобретают проблематизация необходимости развития в профессиональном сознании. Важным является формирование ценностно- смыслового отношения к ресурсам, как собственным, так и профессионального

пространства и использование проектной деятельности, как современной фор- мы презентации опыта.

Актуальной задачей является исследование понимания и принятия пози- тивных эффектов профессионального развития, необходимости соответствия требованиям социального и государственного заказа, профессиональным стан- дартам.