Общие вопросы

Система медицинской помощи любого уровня (государства, области, района и т. д.) представляет собой сложный комплекс органов, учреждений, организаций и отдельных лиц, которые тесно взаимодействуют между собой и решают ответственные задачи по восстановлению здоровья населения.

Неотъемлемым компонентом любой системы, подсистемы и других являются люди, которых мы по традиции будем именовать «кадры». Работа с кадрами лиц, которые по своему должностному статусу занимают ключевые позиции в управлении системой медицинской помощи, — это не только объективная необходимость, как результат требований государства и общества, но и благороднейшая задача, при успешном решении которой названные лица получают огромное моральное удовлетворение.

Управление медицинскими и фармацевтическими кадрами в системе медицинской помощи осуществляется на разных иерархических уровнях — министерском, областном, городском, районном (РМО, ЦРБ), учрежденческом.

Система управления медицинскими кадрами должна подчиняться конкретным целям и отвечать задачам обеспечения социального развития трудовых коллективов.

Цели могут быть обоснованы директивными установками и полной информацией о социальном уровне развития коллектива.

Эффективность управляющего воздействия на объект по подбору, расстановке, воспитанию и повышению квалификации кадров зависит от следующих факторов:

—степени профессиональной подготовки руководителей всех уровней управления и от их компетентности в вопросах работы с кадрами, от их знания содержания этой работы и методов ее осуществления;

— квалифицированного выполнения всем управленческим аппаратом процесса управления кадрами, от деловитости (умения вести дело) руководителей;

— наличия в каждом подразделении учреждения (органа) хорошо организованной системы работы с кадрами и информации о ней.

1. Системно-компонентного, при котором выполняется обязательный комплекс разделов работы с кадрами с учетом всех компонентов системы на основе директивной, научной информации и передового опыта, а также информации из собственных источников. Этот комплекс должен решаться на всех уровнях системы медицинской помощи — от министерства до конкретного медицинского учреждения или его подразделения.

2. Системно-функционального аспекта, который отражает четкое распределение обязанностей между лицами, отвечающими за конкретные разделы работы с кадрами, определяются их права, степень ответственности. При этом очень важно использовать различные управленческие формирования па общественных началах (советы передового опыта, внештатные отделы по работе с кадрами, профком и т. д.), которые должны быть наделены соответствующими функциями. На этом этапе осуществляется скрупулезное слежение за всеми видами информации для определения содержания каждого раздела комплексной работы с кадрами, тем самым устраняется формализм в данной работе и усиливается внимание к научной обоснованности решения проблем.

3. Системно-структурного аспекта, при котором устанавливается строгий график (сроки) и определяется содержание взаимодействия лиц, отвечающих за разделы работы с кадрами.

4. При системно-интегративном аспекте решаются вопросы, обеспечивающие единство системы, ее целостность и развитие.

5. Системно-коммуникационного аспекта, где обеспечивается постоянное взаимодействие этой работы с другими выше и нижестоящими организациями как медицинскими, так и немедицинскими.

6. Системно-исторического аспекта, при котором выполняется глубокий анализ конечных результатов, выявление недостатков, определение перспектив совершенствования работы с кадрами.

В сложившейся теории и практике менеджмента к персоналу принято относить тех сотрудников системы, которые занимаются непосредственно производством продукции (например, оказание медицинской помощи) или услуг, а к управленческому персоналу — ту их часть, которая выполняет функции управления, как в масштабе всей организации, так и в рамках определенных подразделений или их группы.

Персонал имеет те же главные признаки, что и управленческий персонал системы — наличие трудовых взаимоотношений с руководителем (работодателем) и обладание определенными качественными характеристиками (способностями, мотивациями, свойствами).

В основе руководства персоналом заложено следующее:

— личностное воздействие руководителя на поведение других для реализации определенных целей и поставленных задач, т. е. на нахождение, принятие, претворение, реализацию и контроль за принятыми решениями и их последствиями,

— к управлению персоналом имеют отношение руководители всех иерархических уровней (от министра до старшей медицинской сестры);

—необходимость решения социально- экономических и психологических аспектов (в отличие от других разделов работы, что и придает особенность и специфику разделу «кадры»);

— дифференцированное применение двух путей управления (прямого и опосредованного).

Прямой путь — это прямые распоряжения, замечания, критика и другие формы воздействия на подчиненного, путь принуждения, администрирования. Основывается он на автократическом и бюрократическом стилях руководства.

Авторитарный стиль управления — это деятельность руководителя, менеджера, в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллегиальных (коллективных) методов принятия решений. Он характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, на принуждение. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающих каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных; не случайно методы, присущие этому стилю, получили название «инфарктных».

Однако авторитарный стиль управления может быть эффективным: 1) в экстремальных условиях (чрезвычайные ситуации), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не дает возможности проводить совещания и дискуссии; 2) когда в силу предшествующих условий и причин в конкретной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины, господствует «психология толпы».

Бюрократический стиль управления характеризуется следующим: приверженностью менеджера к отжившим методам и

приемам работы; нежеланием досконально знать дело и нести за него ответственность; затягиванием решения дела, созданием волокиты; безынициативностью, нацеленностью на указания сверху; мелочной опекой в отношении подчиненных, ненужным, а подчас и вредным, вмешательством в их текущие дела; стремлением перестраховать свою деятельность ссылками и согласованиями. Бюрократический стиль управления — это извращенный стиль, своеобразное «контруправление», форма вырождения системы управления (государственного, местного, предприятием и т. д.), выражающаяся в отрыве органов администрации от общества, гипертрофии формализма в деятельности органов управления, что влечет некомпетентность, связанную с равнодушием и даже пренебрежением к интересам как личности, так и общества.

Опосредованный путъ — это комплекс мероприятий, проводимых с кадрами, направленных на обеспечение способности их решать поставленные задачи, желание выполнять их (стимулирование труда, обеспечение профессионализма при решении задач, воспитание и т. д., то есть это все от «кнута до пряника» для того, чтобы люди хотели и могли выполнить все, что намечено конкретными заданиями).

Важной проблемой совершенствования управления кадрами является поиск оптимальных отношений этих двух путей (способов) управления и разработка комплекса конкретных мероприятий, направленных на повышение эффективности управленческих воздействий на трудовые коллективы и отдельных его членов.

Руководитель должен владеть одинаково умело этими двумя жезлами управления: с одной стороны, правильно вырабатывать управленческое решение и вводить его в систему, а с другой — обеспечивать его выполнение.

Успешное управление персоналом возможно только при условии высокой компетентности; знания и использования технологии работы с кадрами; адекватного, своевременного и полноценного информационного обеспечения; учета особенностей «человеческого фактора»; знания и применения

на практике принципов управления персоналом и др.

11.1.