Технократическая концепция управления

в дальнейшем имела своих последователей. Так, в 60-70-х годах технократические идеи нашли отражение в теории «нового индустриального общества» американского экономиста Дж. Гэлбрейта, исходным понятием которой является «техноструктура» как иерархическая организация специалистов, обладающих различным уровнем технического знания и причастных к принятию решений.

Согласно воззрениям современных технократов, провозглашенное Т. Вебленом противоречие между бизнесом и наукой преодолевается во время научно-технической революции благодаря все большему выдвижению на руководящие должности в корпорациях дипломированных инженеров и специалистов в области точных наук, со-

ку функциональной специализации мастеров, расширение специализации в целом, а также четкую дисциплину.

Несмотря на ярко выраженную капиталистическую сущность теории Ф. Тейлора, следует все же подчеркнуть, что в лице тейлоризма на смену одного лишь мастера пришла функциональная администрация, что, несомненно, явилось новым шагом в управлении производством. Кроме того, предложенная Ф. Тейлором система управления имеет первое систематическое и последовательное применение методов управления в деятельности промышленных организаций.

Именно тейлоровская система с научно обоснованных позиций доказала, что управление предприятием должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; оно должно осуществляться с помощью специально разработанных и экспериментально проверенных методов; организацию труда и систему управления можно проектировать, нормировать и стандартизировать, как и технику производства.

Заслуга основоположников научного управления заключается еще и в том, что их концепция научного управления оказалась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективны в практике достижения целей организации.

В литературных источниках, особенно отечественных, теория научного менеджмента нередко подвергается критике, якобы из-за игнорирования ее авторами человеческого фактора. С такой точкой зрения авторов (Д. М. Гвишиани, 1972; О. А. Дейнеко, 1970, 1983; В. Л. Дерябина, 1987; А. М. Омаров, 1980, 1987; В. С. Рапопорт и соавт., 1988, и др.) согласиться нельзя. Напротив, представители школы научного управления вовсе не пренебрегали человеческим фактором. Именно одним из важных вкладов этой школы было систематическое использование рычагов по стимулированию труда для повышения заинтересованности работников в его эффективности. В частности, материальное стимулирование в зависимости от показателей труда Ф. Тейлор считал основным принципом обеспечения сотрудничества управляющих и рабочих, а также «... средством, которое... будет использовано для обеспечения, прежде всего надлежащей производительности... и справедливого распределения выгод, полученных в результате их совместных усилий» [6. С. 101].

Более того, Ф. Тейлор принадлежал к тем, кто «... не будет долее терпеть предпринимателей,... которые заботятся только о своих дивидендах,... щелкают бичом над головами рабочих и пытаются заставить их работать как можно больше за возможно низкую плату» [7. С. 99].

Пожалуй, с указанными авторами можно согласиться в одном: приверженцы «классической» школы хотя и учитывали

вершенствованию научных методов руководства и управления. Ныне идеи технократии нашли новую поддержку у теоретиков «технологического детерминизма» и конвергенции, которые в своеобразной форме отобразили важные изменения в определении социальной роли науки и техники, в организации, управлении производством и т. д.

В технократических концепциях утверждается, что общество может, якобы, целиком регулироваться, подчиняясь рациональным, техническим принципам, выработанным учеными, инженерами, техниками (технократами), и власть, управление от политиков должны перейти к технократам и управляющим, способным избавить общество от социальных противоречий.

Односторонне объясняя рост численности научно-технической интеллигенции в современном мире, приверженцы технократии идеализируют место и роль технических специалистов в структуре власти, абсолютизируют процессы отделения функций управления от функций владения собственностью, неправомерно придают отдельным социальным группам статус «надклассовой» обособленности и автономии.

человеческий фактор, тем не менее не уделяли достаточного внимания разработке проблем социальных аспектов управления.

Пионеры научного управления Фредерик У. Тейлор, Фрэнк и Лилия Гилбреты, Генри Л. Гантт и Харрингтон Эмерсон, несомненно, внесли основополагающий вклад в теорию и практику менеджмента, несмотря на то, что их технические и методологические подходы к упрощению рабочих процессов, повышению эффективности труда и работы предприятия в целом были разными и в некоторых случаях даже противоречили друг другу.

Однако все они верили, что применение научного метода в работе поможет решить проблемы производства. Они также считали, что полезно сочетать несколько методов, чтобы их научный подход наверняка распространялся и использовался в практике.

Вместе с тем, система управления, разработанная научной (классической) школой менеджмента на основе принципов жесткой рационализации и предписаний действий, исключения демократических начал, лишала инициативы и творческой самостоятельности как менеджеров, так и рабочих и, что вполне закономерно, в последующем являлась определенным тормозом в эволюционных процессах управленческой мысли. Более того, работы представителей этой школы имели и методические недостатки, так как в значительной степени исходили из личных наблюдений, не всегда подкрепленных точными замерами и расчетами.

В 20-х годах XX в. начала формироваться неоклассическая, или административная школа управления, идеи которой господствовали в теории управления до 50-х годов. Основателем этой школы был Анри Файоль.

С возникновением административной школы специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Разработанные неоклассической школой принципы управления затрагивали два основных его аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как предвидение, организация, распорядительство, согласование и контроль. К тому же, администрирование, в отличие от Тейлора, он рассматривал только как составную часть управления, которое представляет более широкое понятие и поле деятельности.

Файоль Анри (1841-1925) — французский исследователь и основатель так называемой классической административной школы управления, известный специалист в области менеджмента.

По окончании лицея и горной школы Ф. поступил на службу в крупную горную металлургическую компанию «Комментри-Фуршамболь-Деказвиль» («Комам-боль») и проработал там с 1860 по 1918 г. Вначале Ф. интересовался исключительно проблемами геологии и горного дела, однако назначение его в 1872 г. главным управляющим группы рудников способствовало обращению к проблемам экономики и управления. В 1888 г. Ф. принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и за тридцать лет сделал ее одним из самых процветающих предприятий Франции.

Выйдя в 1918 г. в отставку, Ф. возглавил созданный им Центр административных исследований (впоследствии объединившийся с его согласия с французской организацией последователей Тейлора). Он доказывал, что открытые им принципы управления применимы не только в экономике, но и в правительственных службах и учреждениях, в армии и на флоте.

А. Файоль разработал административную теорию менеджмента, основу которой составляли 14 правил, применимых, по его мнению, ко всем без исключения сферам административной деятельности: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), порядок, равенство, устойчивость должностей личного состава, инициатива и корпоративный дух.

Все операции, какие только встречаются в организациях, А. Файоль разбивает на шесть групп: технические (производство, выделка и обработка); коммерческие (покупка, продажа и обмен); финансовые (привлечение средств и распоряжение ими); страховые (страхование и охрана имущества и лиц); учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т. д.) и административные. Каким бы ни было предприятие — простым или сложным, небольшим или крупным — эти шесть групп операций, отмечает А. Файоль, встречаются в нем всегда. Все они находятся в тесной зависимости друг от друга. Например, технические операции не могут осуществляться без наличия сырья, без возможности сбыта, без капитала, без страховых мероприятий и без предвидения. Из всех операций А. Файоль выделяет административные.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления персоналом, разработки типов управления.

А. Файоль предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности, или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль.

Среди всех средств воздействия на подчиненных для укрепления дисциплины одним из самых могучих А. Файоль считает личный пример менеджера. Если менеджер подает пример аккуратности, отмечал А. Файоль, никто не смеет являться с опозданием. Если менеджер деятелен, мужественен, предан, то ему подражают, и если он умеет вести дело, то ему удается заставить сотрудников полюбить работу. Но и плохой пример также заразителен и, исходя от верхов, приносит иногда самые губительные последствия.

Среди качеств, необходимых менеджеру, А. Файоль неизменно подчеркивал компетентность, знания. Однако даже самый образованный менеджер не может быть полностью компетентным во всех тех разнообразных вопросах, какие возникают в связи с управлением крупным предприятием.

Ф. считается самым выдающимся европейцем первой половины XX в., внесшим своей книгой «Общее и промышленное управление» (1916) неоценимый вклад в теорию науч,- ного менеджмента.

В отличие от технократов Ф. не преувеличивал роль технических знаний. «...Мы, — подчеркивал Ф., — уверенно можем сказать, что исключительно техническое образование не отвечает общим запросам предприятий. В то время как в промышленных школах максимум усилий направляется на распространение и совершенствование технических знаний, в них не делается ничего, или почти ничего, для подготовки будущих менеджеров к их работе, связанной с выполнением коммерческих, финансовых, административных и иных функций. Управление даже не фигурирует в программах преподавания высших инженерных школ...».

Если главной «установкой» рабочего, подчеркивал Ф., является техническая «установка», то главная «установка» менеджера — «установка» административная. «... По мере того как мы поднимаемся по иерархической лестнице, — пишет Ф., — относительная важность административной «установки» возрастает, в то время как относительная важность технической «установки» убывает». [4. С. 538]

административных, технических, коммерческих, финансовых и иных вопросов, обладал бы еще физической, умственной силой и трудоспособностью, достаточными для выполнения любых заданий по управлению предприятием. А, Файоль считал, что уровень знаний растет вместе с продвижением по служебной лестнице.

Другой представитель неоклассической школы менеджмента Л. Урвик сформулировал основные элементы административной деятельности и, развивая учение А. Файоля, более глубоко обосновал основные принципы построения формальной организации (соответствие людей структуре, создание специального и “генерального” штабов, сопоставимость прав и ответственности и др.), не потерявшие актуальности и ныне.

Из представителей неоклассической школы наиболее детальную разработку вопросов формальной структуры организации осуществил немецкий социолог Макс Вебер, предложивший теорию идеальной бюрократической организации управления. Главными признаками своей теории М. Вебер считал расчленение деятельности на простейшие операции: образование иерархии; разработку системы правил поведения членов организации; соответствия должности и квалификации работника; ликвидацию в управлении субъективизма, фаворитизма и семейственности.

Одним из последователей теорий Ф. Тейлора и А. Файоля, воплотивший их идеи на практике, был Генри Форд. В книгах «Моя жизнь, мои достижения» (рус. пер. 1924) и «Сегодня и завтра» Г. Форд разработал теорию, получившую название фордизм. Фордизм — это система организации поточно-массового производства. Основой его стало введение конвейерной сборки, что наряду с другими техническими новшествами (унификация деталей, типизация продукции и др.) резко увеличило рост производительности труда и снизило себестоимость продукции.

Г. Форд считал необходимым хорошо оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч в неделю и не больше; обеспечивать наилучшее состояние всех машин, требовать абсолютной чистоты, приучать людей уважать орудия труда, окружающую обстановку и самих себя.

Принципиально важное заявление Г. Форда о том, что индустрия должна иметь своих генералов, и притом генералов высококвалифицированных. Вслед за Ф. Тейлором он является активным приверженцем масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управлении. Кстати, на предприятиях Г. Форда было создано одно из первых в Америке ремесленных училищ.

Особый пафос присущ словам Г. Форда о том, что Америка живет трудом, что она обладает талантливыми людьми, а потому важнейшая задача бизнесменов — создать условия, благодаря которым в полной мере могут проявиться возможности ее народа. Притом не отдельных людей или каких-то социальных слоев, а наибольшего их количества.

Форд Генри (1863-1947) — американский промышленник, король автомобилестроения США, один из создателей теории менеджмента. Родился в семье мичиганского фермера, эмигранта из Ирландии. В 15 лет оставил занятия в школе и определился учеником механика в Детройте. Тяга к механике и изобретательству проявилась в нем очень рано.

В 1893 г. Г. Форд становится главным инженером компании Эдисона, специализировавшейся на освещении Детройта, а в 1899 г. — главным инженером Детройтской автомобильной компании, из которой уходит в 1902 г. Год спустя он основал «Форд мотор компания. К этому времени Г. Форд уже имеет репутацию изобретателя скоростных моделей автомобиля, завоеванную благодаря участию его машин в автомобильных гонках. В 1906 г. Г. Форд приобрел контрольный пакет акций своей компании.

Настоящим триумфом Г. Форда стало внедрение модели «Т», означавшее смену ориентиров в концепции автомобилестроения. Массовое производство потребовало стандар-

Как писал Г. Форд, одна из целей промышленности — это не только снабжать потребителей, но и создавать их. Известен факт, когда в 1914 г. Г. Форд ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, чем вызвал возмущение многих предпринимателей. Его пояснение на этот счет было таково: если рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями наших товаров, а потому в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны.

Спекулянты, отмечал Г. Форд, не в состоянии создавать общественно значимые ценности, любители воспользоваться моментом и взвинтить цены занимаются столь же преступной деятельностью, сколь преступно извлечение выгоды из войн. Такие люди, по его мнению, чаще всего являются невеждами в бизнесе, ибо они считают, что деловая наивысшая мудрость заключается в том, чтобы нажиться как можно быстрее и любыми средствами.

На всех предприятиях Г. Форда главенствует принцип: тяжелые работы — на плечи машин. Жестким требованием организации производства является оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств, чистота, гигиеничность, уют — обязательные параметры производственной среды, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении по монотонным и творческим операциям.

Организация промышленности, утверждал Г. Форд, есть наука, и все другие науки служат этому делу. И сам автор являл собой прекрасный пример широкого применения самых разнообразных знаний в предпринимательской деятельности.

Историческое место Г. Форда лучше всего можно понять, если его взгляды сравнить со взглядами Ф. Тейлора и А. Файо- ля. Тейлор, отмечал А. Гастев, разработал определенную организационную механику. Г. Форд с необычной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих-транспор- тников, всякого рода неурегулированный низший труд Г. Форд заменил машиной.

К последователям Ф. Тейлора, А. Фа- йоля и Г. Форда в период становления менеджмента принадлежат Кадзума Татеиси и Платон Михайлович Керженцев, которые блестяще воплотили на производстве и дополнили отдельные теоретико-практические разработки школ классического и неоклассического менеджмента. Так, Кадзума Татеиси сформулировал сущность эффективного, рационального менеджмента, который заключался в том, чтобы дать работнику компании возможность достаточно зарабатывать, чувствовать удовлетворение от своего труда и участвовать в управлении предприятием.

На предприятиях К. Татеиси в уважении к личности проявлялась высшая суть гуманизма менеджмента, исключались всякие противоречия между рационализмом и гуманизмом. К. Татеиси утверждал, что если рациональной целью для предприятия является, например, сокращение издержек

тизации и унификации всех технологических процессов. «Террор машины» —так Г. Форд характеризовал внедренную им систему управления. Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки — все это способствовало тому, что империя Г. Форда работала в режиме автомата.

В 1945 г. он передал руководство компанией своему внуку и тезке Генри Форду II и отошел от дел. Спустя два года Г. Форд скончался.

Завод Г. Форда представлял собой (по тем временам) высший тип административного автомата. Стало быть, Г. Форд — это самое последнее слово тейлоризма. Форд — это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью.

Теория научного управления предприятием «снизу», по Ф. Тейлору, соединенная с теорией управления предприятием «сверху», по А. Файолю, примененные на практике Г. Фордом, а также его открытия создали фундамент менеджмента. Собственно, эти три «кита» — Тейлор, Файоль и Форд — являются основателями современного менеджмента.

производства, то успеха нельзя добиться до тех пор, пока не будут созданы благоприятные условия для того, чтобы работники могли сами решить возникшую проблему.

Важным в механизме совершенствования управления компанией, по убеждению К. Татеиси, является внедрение гибкой структуры предприятия, реорганизация органов управления, внедрение принципа децентрализации управления, создание малых фирм, наделение их новыми правами и ответственностью. Для реализации принципа децентрализованного управления, по требованию К. Татеиси, на руководителей низовых подразделений его компаний были возложены обязанности, весьма сходные с обязанностями президента компании среднего уровня. В конечном итоге низовое подразделение приобрело статус как бы независимой компании среднего размера со всеми обязанностями, правилами и мотивацией, что принесло ей успех и признание.

К. Татеиси считал, что задача менеджмента в сфере производства заключается в совершенствовании управления всеми процессами производства продуктов, но менеджеру необходимо овладеть механизмом прогнозирования, планирования процесса производства. По мнению К. Татеиси, предприниматель должен взять себе за правило прогнозировать будущее и соответственно регулировать деятельность своей компании, используя обратные связи. Однако менеджмент на основе обратных связей всегда ведет к пассивности.

Чтобы вывести компанию на дорогу успеха, от своих подчиненных К. Татеиси требовал соблюдения и использования следующих условий (факторов) менеджмента:

1) выработки четкого кредо компании;

2) соответствия целей компании естественному поведению людей (человеческий фактор);

3) распределение доходов;

4) корпоративный дух (совместная деятельность);

5) политика всеобщей заинтересованности (сопричастность);

6) перспективный рынок сбыта (новые товары);

7) оригинальная технология;

8) эффективное руководство.

В послесловии к книге «Вечный дух предпринимательства» К. Татеиси подчеркивает, что самым важным достижением компании «Омрон» является создание духа соревновательности, который дал возможность ей в течение десятилетий без страха смотреть в будущее.

Кадзума Татеиси (род. в 1900 г.) — японский предприниматель В 1933 г. основал компанию «Татеиси Мануфекчуринг К0», в 1948 г. — «Омрон Татеиси Электроник К0», президентом которой был до 1987 г. В 1990 г. в Москве издана поучительная монография Татеиси (Т.) «Вечный дух предпринимательства», имеющая подзаголовок «Практическая философия бизнесмена». Работу Т. можно рекомендовать как настольную книгу для цивилизованных предпринимателей и менеджеров, руководителей предпринимательских организаций.

Особое место в менеджменте компании «Омрон» занимает мотивация работников, создание такого производственного, управленческого климата, чтобы каждый смог проявить свой талант. «В нашей компании занято около 15 тысяч человек, — пишет Т. — Это означает, что мы имеем дело не просто с 15 тысячами людей, а с 15 тысячами различных подходов к жизни и работе, с 15 тысячами различных уровней образования и опыта, амбиций и характеров. Для меня идеальным местом работы представляется то, где царит хорошее настроение, где кипит работа. Рабочее место должно излучать радость и покой и для самого работника, и для посетителя. Это ведет и к росту продуктивности, и к улучшению самочувствия людей, занятых работой.

Пристального внимания заслуживает талант каждого служащего. В конечном счете, успех любой работы зависит от способности человека и от умения применить эти способности. Для нас главное — талант как таковой, независимо от сферы его проявления».

Из приведенной цитаты ясно видна характерная черта менеджмента компании «Ом-

Философия менеджмента, например, в компании «Омрон» содержит следующие основные составляющие:

1. Четыре характерные черты идеального места работы:

а) привлекательный вид места работы;

б) талантливые работники;

в) удовлетворение вкусов покупателя;

г) вознаграждение за труд и усердие.

2. Три главные линии менеджмента:

а) изучать запросы покупателя;

б) по достоинству оценивать каждого работника;

в) поощрять дух соревновательности.

3. Три основные краткосрочные цели:

а) восстановить структуру прибыли;

б) создать инфраструктуру, отвечающую требованиям нового общества;

в) оживить корпоративную организацию.

4. Пять принципов оперативной деятельности:

а) все действия определяются среднесрочными и долгосрочными планами;

б) ориентация на приоритеты;

в) реальные сроки операций;

г) тотальная оптимизация;

д) отношения на принципах честности и скромности.

В последние годы в менеджменте компании «Омрон» серьезное внимание уделялось технологии трех «К»: компьютеры, коммуникации и контроль. Компания разработала модель предсказания будущего технологий под названием SINIS, что в переводе на русский означает: «от зерна — инновации — к потребности — побегу — циклу». Внедрение инноваций является всеобщей функцией менеджмента в компании «Омрон».

П. М. Керженцев — один из известных теоретиков науки управления и организаторов труда на призводстве в 20-х годах XX в. — в своих публикациях по научной организации труда обосновал принципиальные для теории и практики менеджмента положения.

Актуальны и ныне выдвинутые П. М. Керженцевым положения о стандартизации выпускаемой продукции, об условиях труда, о рациональном использовании времени работника и руководителя, стимулировании труда, целесообразном использовании материальных средств, об этапах работы по НОТ, о планировании, широком внедрении в практику методов социально-экономического экспериментирования, слаженности рабочего и управленческого аппарата, об организационной культуре, о четком распределении обязанностей среди исполнителей, внедрении в орга-

рон», позволяющей ей быть преуспевающей на конкурентном рынке.

Заметную роль в совершенствовании менеджмента компании «Омрон» сыграло внедрение в практику управления понятия «предприятие — слуга общества» в виде девиза компании: «Работать во имя Лучшей жизни, Лучшего мира для всех».

Осуществление этого девиза позволило руководству внедрить рациональный менеджмент, расширить деловую активность компании, совершенствовать организацию производства, обновить выпускаемую продукцию, увеличить объемы продаж и получать больше прибыли, а на этой основе улучшить стимулирование всех работников.

В компании осуществлена корпоративная реконструкция, в основе которой лежат две главные идеи: приблизить администрацию к реальным условиям работы и создать в разумном объеме несколько предприятий, которым предоставлена полная самостоятельность и которые действуют в рамках компании как определенные небольшие фирмы. Эта реконструкция помогла развить предпринимательское управление, чему способствовали провозглашенные лозунги: «Продает каждый!», «Реагировать немедленно!», «Действовать молниеносно!». По этому поводу Т. замечает: «Каждое утро, вместо того чтобы по обычаю приветствовать друг друга, все наши работники должны были повторять эти лозунги, чтобы перед работой зафиксировать в своем сознании эти заповеди».

Характерно, что воплощение лозунгов начиналось в первую очередь с самых верхов администрации компании и доходило до низовых работников, в результате чего резко повысилась исполнительность и эффективность управления. [4. С. 480]

низацию труда психофизиологии, психотехники, о нормализации обучения и др.

П. М. Керженцевым была вскрыта и такая закономерность: если в те годы в США и некоторых других капиталистических странах организацией производства занимались лишь в сфере промышленности, то ныне принципы организации производства в развитых странах применяются и в непроизводственной сфере.

Таким образом, даже краткий обзор научной направленности и деятельности представителей классической и неоклассической школ менеджмента свидетельствует о том, что они заложили основы науки управления, на базе которых в последующем и параллельно с ними развивались и другие управленческие школы.

Получив в начале XX в. наиболее четкое выражение в концепциях «научного управления» Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбретов, к которой следует отнести и Джеймса Д. Муни, А. К. Рейли, Альфреда П. Слоуна, «науки администрирования» А. Файоля и Л. Урвика, «идеальной бюрократии» М. Вебера, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении. Однако порожденные названными концепциями технолого-функциональные аспекты управленческой деятельности, т. е.

Платон Михайлович Керженцев

(1881-1940) — один из известных теоретиков и организаторов управления в СССР. Был полпредом страны в Швеции и Италии, председателем Всесоюзного радиокомитета и председателем Комитета по делам искусств при СНК СССР. Им написано и опубликовано около 100 книг, в которых освещены вопросы управления, истории, театра, журналистики и т. д.

В 20-е годы П. М. Керженцев был в числе инициаторов-энтузиастов научной организации труда, в 1923-1924 гг. — член президиума Всесоюзного совета НОТ. В эти годы им написаны работы «НОТ», «Принципы организации», «Борьба за время», «Организуй самого себя».

рационализации, начали уточняться, дополняться, а порой и развеиваться уже в середине 20-х и в 30-е годы XX в.

Рационализм в менеджменте, как подтвердила практика, при всех его положительных качествах, не всегда способствовал повышению функционирования управляемых систем. Поэтому в качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в теории и практике управления прочно утвердилось другое направление, выходящее за пределы, в частности, «узкого» понятия человеческого фактора (справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функциональных отношений), — движение за человеческое отношение как ответ на неспособность осознать человеческий фактор в качестве основного элемента эффективного управления. Эта концепция и была положена в основу школы человеческих отношений.

Основателями этой школы по праву являются американские социологи и психологи М. П. Фоллетт, изучавшая социальные отношения в малых группах и Э. Мэйо, занимавшийся исследованиями влияния социально-психологических факторов на повышение производительности труда в проведении хоторненского эксперимента, вошедшего в историю как эффект Хоторна. В ходе собственных исследований они независимо друг от друга пришли к обобщающему выводу, что основное влияние на повышение производительности труда оказывают не материальные, а психологические факторы, доброжелательное и внимательное отношение к рабочему.

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Э. Мэйо сделал вывод об особой роли человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных дало возможность Э. Мэйо создать социальную философию менеджмента, в последующем положенную в основу школы человеческих отношений, или психологической школы.

Э. Мэйо призывал разбудить имеющи- еся в каждом человеке и пока не затронутые личностные и духовные стимулы к труду. Самым сильным из них он считал стремление человека к постоянной связи со всеми товарищами по работе. Искусство этически достойного обхождения с людьми, отмечал Э. Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, в особенности низших ступеней управления, начиная с мастера, т. е. с линейного руководителя. Это, в свою очередь, вызвало необходимость изменить подготовку управляющих и администраторов в высших учебных заведениях. Отсюда и требование представителей школы человеческих отношений относиться к рабочему не просто как к винтику в системе, а как к личности, стремящейся не только к материальному, но и к моральному удовлетворению.

К факторам, влияющим на производительность труда, Э. Мэйо отнес удовлетворенность трудом, а также наличие на производстве формальных и неформальных групп. Основные положения своего учения он изложил в труде «Человеческие проблемы индустриальной организации» (1933).

Сформулированные представителями школы человеческих отношений теоретические выводы и разработанные ими специфические методы и приемы исследования положены в основу нового направления западного менеджмента, известного в литературе как «доктрина человеческих отношений».

Большое внимание представителями этой школы уделялось поиску и технолого-психологической отработке методов совершенствования труда управленческого персонала. Поэтому не случайно именно в недрах школы человеческих отношений зародилось то направление менеджмента, которое ныне получило название «психологических аспектов управления».

Мэри Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Именно с этого периода в практике менеджмента стало расхожим укоренившееся выражение — управлять, значит делать все чужими руками.

По сути применительно к управленческой практике эта позиция верна, однако

Эффект Хоторна (Э. X.) — социально-психологический эксперимент, проводившийся в течение 13 лет на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне (близ Чикаго).

Суть Э. X. — оптимизация межличностных отношений — обеспечивает повышение производительности труда в большей степени, чем все ранее известные мероприятия НОТ.

Опыты в Хоторне продолжались с 1927 по 1939 г. Целый штат научных работников обрабатывал тонны бумаг с экспериментальными данными, а публикация заняла десять лет. К началу опытов положение на заводе «Вестерн электрик» было напряженным, наблюдалась большая текучесть среди квалифицированных рабочих. Специалисты фирмы (среди них не было ни одного социолога) искали пути к повышению производительности труда. Исходя из учения Тейлора, они изучали влияние на выработку разных физических факторов, и особенно освещения на рабочем месте (по Тейлору, хорошее освещение — первое условие высокой производительности). Такого рода опыты ставились на разных предприятиях и прежде. Однако трехлетние опыты на заводе «Вестерн электрик» не выявили прямой связи между освещением и выработкой.

Испытатели обратились в Гарвардскую высшую школу деловой администрации (факультет Гарвардского университета) к профессору Элтону Мэйо, психологу по специальности, руководителю отдела промышленных изысканий в университете.

Мэйо усложнил эксперимент. Он стал менять не только освещение, но и размеры перерывов для отдыха, изменял время работы и методы оплаты. По теории Тейлора, это должно было оказать влияние на выработку. Опыт следовал за опытом, но производительность труда не росла.

Тогда из одного цеха выделили подопытную группу из шести молодых работниц. Их поместили в отдельном помещении, за ними специально наблюдали. Тут же стояли приборы для измерения производительности труда, температуры, влажности воздуха и т. п. Пять работниц собирали реле, шестая готовила детали и складывала готовые реле. Рабо-

представителями школы человеческих отношений не была осуществлена глубинная разработка ее механизмов и моделей, хотя за основу было взято правильное направление — принцип делегирования. Поэтому эта школа не предложила практическому менеджменту методики и конкретных рекомендаций по организации труда управленческого персонала, в частности, по основам самоменеджмента.

Кроме того, несмотря на определенные отличия от концепций научного управления Ф. У. Тейлора и технолого-функциональной А. Файоля, конечной целью теоретиков человеческих отношений оставалось удовлетворение экономических интересов предпринимателя за счет повышения выработки продукции и прибыли. Однако многие методы исследования, применяемые представителями этого направления менеджмента (опросы, обследования, анализ неформальных групп и др.) представляют существенный научный интерес и заслуживают дальнейшего изучения.

Вклад школы человеческих отношений в теорию менеджмента значителен. Ее представители впервые обосновали человеческий фактор как один из стабилизирующих факторов управляемой системы по обеспечению эффективности деятельности последней.

Определенный вклад в становление и популяризацию идей школы человеческих отношений внесли Дейл Карнеги, Абрахам Маслоу и другие авторы.

Д. Карнеги разработал принципы (правила) общения людей между собой. Они важны и для менеджера. Например, шесть принципов, соблюдение которых, по мнению автора, помогает понравиться людям:

— искренне интересуйтесь другими ЛЮ- дьми;

— улыбайтесь;

— помните, что имя человека — это самый сладостный и самый важный для него звук на любом языке;

— будьте хорошим слушателем, поощряйте других говорить о самих себе;

— говорите о том, что интересует вашего собеседника;

—внушайте вашему собеседнику сознание его значительности и делайте это искренне.

Изучая мотивацию развития личности, А. Маслоу сформулировал 15 основных черт, присущих так называемым самоактуализирующимся личностям.

1. Более адекватное восприятие действительности, свободное от влияния актуальных потребностей, стереотипов и предрассудков, интерес к неизведанному.

2. Принятие себя и других такими, какие

та каждой сборщицы была одинаковой, она состояла из однообразных мелких операций. Перед началом эксперимента девушкам сказали, что необходимо выяснить, как влияют на работу такие факторы, как перерывы, небольшой прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Им велели работать в умеренном темпе, не стараться обгонять друг друга. Их убедили также, что эксперимент нужен для общества, для науки и приведет к улучшению условий труда на всем предприятии. Девушки дали согласие.

После двух с половиной лет опытов производительность труда каждой работницы выросла в среднем на 40 % по сравнению с исходным уровнем. Ученые установили, что определенные колебания производительности труда никогда не были связаны с изменениями физических условий, а всегда зависели от психологических причин.

Решающее значение, с точки зрения руководителя опытом Мэйо, имел тот факт, что в подопытной группе и вокруг нее возникли особые отношения между людьми (впоследствии теория Мэйо стала известна как теория «человеческих отношений» на производстве). Мэйо установил, что шесть работниц непроизвольно образовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, сдружились, помогали друг другу.

Эксперимент в Хоторне показал, что можно влиять на психологию людей и изменять ' их отношение к труду через малую неформальную группу. Скрывающая неизведанные резервы энергии, малая группа в теории «человеческих отношений» должна была стать рычагом, который, в конечном счете, восстановит гармонию в больной цивилизации [4.

С. 580].

они есть; отсутствие искусственных, защитных форм поведения и неприятие такого поведения со стороны других.

3. Спонтанность проявления, простота и естественность в общении с людьми. Люди, соблюдающие установившиеся ритуалы, традиции и церемонии, относятся к ним с должным юмором. Это не автоматический, а сознательный конформизм лишь на уровне внешнего поведения.

4. Деловая направленность. Такие люди заняты обычно не собой, а своей жизненной задачей или миссией. Обычно они соотносят свою деятельность с универсальными ценностями и склонны рассматривать ее под углом зрения вечности, а не текущего момента. Поэтому все они в какой-то степени философы.

5. Такие личности нередко склонны к одиночеству и для них характерна позиция отстраненности относительно многих событий, в том числе и собственной жизни. Это помогает им относительно спокойно переносить неприятности и быть менее подверженными воздействиям извне.

6. Автономия и независимость от окружения: устойчивость под воздействием разрушительных факторов.

7. Свежесть восприятия: нахождение каждый раз нового в уже известном.

8. Предельные переживания, характеризующиеся ощущением исчезновения собственного «я».

9. Чувство общности с человечеством в целом.

10. Дружба с другими самоактуализирующимися людьми, узкий круг людей, отношения с которыми весьма глубокие. Отсутствие проявлений враждебности в межличностных отношениях.

11. Демократичность в отношениях. Го- товность учиться у других.

12. Устойчивые моральные нормы. Само- актуализирующиеся личности ведут себя нравственно, остро чувствуют добро и зло; они ориентированы на цели, а средства всегда подчиняют этим целям.

13. «Философское» чувство юмора. Они относятся с юмором к жизни в целом и к самим себе, но никогда не считают смешной чью-либо ущербность или свои невзгоды.

14. Креативность, не зависящая от того, чем человек занимается, и проявляющаяся во всех действиях самоактуализирующейся личности.

15. Они не принимают безоговорочно ту культуру, к которой принадлежат, относятся к ней достаточно критично, выбирая хорошее и отвергая плохое. Не являясь конформистами, они в то же время не склонны

Дейл Карнеги (1888-1955) — известный американский специалист по управлению, в области ораторского искусства и человеческих взаимоотношений. В 1906 г., еще будучи студентом предпоследнего курса педагогического колледжа, Д. Карнеги начал читать публичные лекции по ораторскому искусству и системе «человеческих отношений» студентам колледжа. Вскоре завоевал все высшие награды колледжа за свои лекции. По окончании учебного заведения он продолжал свои публичные выступления перед самой различной аудиторией. Его лекции по ораторскому искусству и правилам взаимоотношений между людьми пользовались огромным успехом.

В 1936 г. Д. Карнеги выпустил книгу «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей». Она сразу же завоевала популярность, а имя автора стало известно почти в каждом американском доме. Менее чем за год было распродано более 1 млн экземпляров книги, за границей ее издали на 14 языках. Книга стала бестселлером. Спустя 30 лет, в 1966 г., в 863 городах США и Канады и в 51 городе других стран читался курс лекций по книге Карнеги. Этой образовательной сетью ныне руководит вдова Д. Карнеги — Дороти, которая помогла создать этот курс и распространить его по всему миру.

Д. Карнеги разработал и предложил семь правил, помогающих сохранить семейный очаг, а семейную жизнь сделать более счастливой и неконфликтной: не нужно придираться; не пытайтесь переделать своего супруга; не критикуйте; выражайте друг другу искреннюю признательность; оказывайте друг другу небольшие знаки внимания; будьте предупредительны; прочтите хорошую книгу о сексуальной стороне супружеской жизни.

к бездумному бунтарству. Самоактуализи- рующиеся личности не идентифицируются со своей культурой, ощущая себя в большей степени представителями человечества в целом, чем представителями своей страны. Поэтому они нередко оказываются изолированными в той культурной среде, которую не желают принять.

По подсчетам А. Маслоу, самоактуали- зирующиеся личности составляют ничтожное меньшинство (около 1,0 % населения). Они являют собой образец психологически здоровых и максимально выражающих человеческую сущность людей и служат эталоном для большинства. Несмотря на то, что идеи А. Маслоу о самоактуализирующихся личностях имеют дискуссионный характер, они широко применялись и применяются на практике как фактор и механизм улучшения стиля руководства.

В 50-е годы с развитием психологии, социологии, культурной антропологии, школа человеческих отношений получила новое продолжение в поведенческом (бихевиористском) поднаправлении, к которому относились К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Грегор и другие ученые.

Использование достижений названных наук дало возможность углубить понимание реальной сути управления в производственных системах, поэтому школа поведенческих наук выбрала другую сферу исследования — выработку рекомендаций по совершенствованию человеческого фактора как для руководителей-менеджеров, так и непосредственно для работников. Рекомендации касались вопросов осознания своих возможностей; более широкого участия в управлении внештатных и общественных структур; повышения эффективности лидерства и управления за счет рационального использования человеческих ресурсов.

Обобщая краткий анализ по эволюции западного менеджмента на примерах названных трех его школ — классической, неоклассической и человеческих отношений, следует отметить, что рационалистическое и поведенческое направления развивались хотя и параллельно, но на взаимоисключающих позициях. При этом существенным недостатком обоих направлений, как и школы человеческих отношений в целом, явилось то, что они все проблемы менеджмента рассматривали в пределах самой системы, без связи ее с окружающей средой.

Борьба, которая происходила между приверженцами первых трех школ, явилась причиной возникновения четвертого направления в теории менеджмента — эмпирической школы управления.

Основателями и представителями этой школы были, в первую очередь, крупные менеджеры-практики, президенты компаний и другие лица, непосредственно занятые в управленческой практике. В области управления они выдвинули две приоритетные задачи: сбор и обобщение материа-

Абрахам Маслоу (1908-1970) — американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Маслоу (М.) известен как создатель иерархической теории потребностей. Он классифицироявал потребности, разделив их на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (потребности в справедливости, благополучии, порядке социальной жизни). По М., базисные потребности человека постоянны, а производные — изменяются. Мета-потребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напротив базисные потребности располагаются, согласно принципу иерархии, в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных:

1)физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.;

2) экзистенциальные потребности — потребность в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулировании окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т. д.;

лов практики, т. е. информации, и разработка на этой основе рекомендаций управляющим (менеджерам).

В соответствии с направлениями исследований, целью эмпирической школы было изучение содержания труда и функций руководителя.

Отличительной особенностью эмпирической школы является ее утверждение о профессионализации управления, т. е. превращение труда по управлению в самостоятельный специфический, особый труд. Были изучены особенности управленческой деятельности и разработаны требования к управляющим, а также обоснованы обязательные управленческие функции: определение целей, постановка задач, организация деятельности, стимулирование, нормирование и мотивации.

Учитывая специфическую деятельность руководителя, представители эмпирической школы указывали, что управляющий (менеджер) не должен быть узким специалистом технического или гуманитарного профиля, но должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления.

Много внимания уделялось вопросам централизации и децентрализации в управлении, делегированию полномочий и ответственности, целевому управлению и др. В целом же эмпирическая школа способствовала постановке и решению многих актуальных проблем управления, таких как классификация и анализ функций управления; организация труда руководителя; подбор и оценка персонала; определение структур управления. Однако при всех положительных новаторских достижениях этой школы и их ценности для практики, разработки ее представителей все же отличаются практицизмом и недостаточной научной обоснованностью, что в значительной степени снижает их значимость.

Основным общим недостатком рассмотренных школ менеджмента является отсутствие комплексного исследования проблем организации, например управляемых систем. Это стало главной причиной возникновения нового направления в теории менеджмента — школы социальных систем.

Еще в конце 30 — начале 40-х годов были предприняты попытки объединить рационализаторскую, бюрократическую, социально-психологическую школы, дополнив их анализом факторов внешней среды и других, воздействующих на деятельность крупных корпораций, в некое системное направление. Начало этому процессу положил профессор Гарвардского университета Г. Бернард — один из основоположников создания теории систем.

В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов анализа, компьютеризации способствовало применению в управлении системной методологии, которая конкретизируется методами систем-

3) социальные потребности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;

4) престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;

5)духовные потребности — в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически — по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые два типа потребностей в своей иерархии М. называл первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных («низших») вторичными («высшими»), Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Хотя теория потребностей М. не подтверждена эмпирически, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила основой для многих современных моделей мотивации труда. [37. С 245]

ного подхода, системного анализа, системно-функционального анализа, факторного анализа, «гуманизации труда» и др. Это привело к известному усложнению и углубленному осмыслению проблем управления, которые и стали предметом исследования для школы социальных систем.

На становление школы социальных систем (50-60-е годы) весьма сильное влияние, как и на управленческое мышление, оказали сначала идеи постбюрократических организаций, организационного гуманизма, а затем — концепция открытых систем. В основе этого учения уже заложены другие подходы к функционированию управляемых систем: активное взаимодействие со средой, приспособление внутренней структуры к ее «организационному контексту».

Успешно реализовали идеи проф. Г. Бернарда теоретики системного направления Г. Саймон и Д. Марч, рассматривающие управление как сложную иерархическую систему, включающую формальные и неформальные отношения и призванную быстро реагировать на изменения управляющих параметров. Кроме того, представители школы социальных систем любую организацию рассматривали как некую целостность, элементам которой присуще органическое единство.

Одной из первых попыток свести в одно целое различные направления теории менеджмента и выявить возможность их применения в управленческой практике, в частности, в здравоохранении, была работа группы ученых из Массачусетского технологического института (Sheldon, Baker Me. Landghlin). В 1970 г. они опубликовали монографию “Systems and medical care”, где приводится обзор поисков в области общей теории систем, трактуется понятие систем, приводится их классификация.

На рубеже 70-х годов XX в. научное обоснование получили идеи ситуационного подхода, в рамках которого доказывались правомочность различных видов, типов и моделей систем управления, многовариантный характер управленческих механизмов и содержания процесса управления и др. Подобный подход, в известной мере, был компромиссным как для представителей классической (рациональной) теории управления, так и школы человеческих отношений (поведенческого направления).

В начале 80-х годов XX в. на базе школы социальных систем сформировалось еще одно направление в теории управления. Задачей его представителей было обоснование важности организационной культуры как характеристики интегрирующей, собирающей, словно в фокусе, все особенности управляемого объекта — системные и поведенческие. Снова образовался крен в сторону гуманизма в управлении.

Еще в начале 50-х годов XX в. появились попытки создания универсальной школы менеджмента, как бы объединившей достижения всех школ. С подобными идеями выступали прежде всего американские социологи Д. Макгрегор, Р. Макмур- ри и др. Основанием к тому послужили главным образом два факта:

— продолжающаяся критика школы человеческих отношений за ее полный отказ от учета тех факторов эффективности производства, которые были основными в системе Ф. Тейлора и его последователей;

— достижения в области математики, кибернетики и других точных наук, позволившие расширить теоретическую базу науки управления.

Все это и привело к началу нового этапа в развитии западной науки об управлении, называемой обычно теорией современного капиталистического менеджмента или новой школой.

Новой школой сформирована самостоятельная научная дисциплина теория принятия управленческих решений.

Причины, которые привели к появлению новых учений и тенденций в менеджменте, кроются в научно-техническом процессе, условия которого значительно повышают роль управления. Поэтому с нынешних позиций в качестве характерных главных особенностей современной науки управления следует назвать следующие:

— стремление к замене традиционных методов подхода к проблемам управле-

ния новыми методами, моделями или схемами с использованием вычислительной техники, теории систем и системного подхода;

— разработку и оптимизацию на научной основе управленческих решений (системный анализ, моделирование и

др-);

— переход организационных проблем управления от построения управленческих структур, базирующихся на выделении функций управления, к созданию программно-целевых структур, основанных на интеграции функций для достижения целей;

— насыщение производства на всех уровнях информационной и вычислительной техникой, решающей управленческие и другие задачи.

Современный менеджмент не является единым научным направлением. Он представляет собой группу направлений, исследующих проблему управления с различных позиций, в том числе и дальнейшее совершенствование классических и поведенческих теорий управления, хотя четкой границы между этими теориями уже не существует, так как их основные положения переплетаются между собой.

В 90-х годах XX в., как утверждает Л. И. Евенко (1991), характерными для управленческой мысли являются две новые тенденции: во-первых, это интернационализация менеджмента, коллективное осмысление новых реальностей, порождаемых конкуренцией и взаимозависимостью в мировой экономике, созданием международных систем информации, других структур интегрирующего свойства; во-вторых — обращение к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто связан с управленческой деятельностью.

Теоретические разработки современного менеджмента широко распространены в США, Англии, Бельгии, Болгарии, Франции, Германии, Италии, Японии, Швеции и Швейцарии как при моделировании государственных систем управления, так и на производстве.