Методика профессиографического исследования деятельности мастера - консультанта
Организация и проведение наших исследований предполагается осуществлять в соответствии со специально разработанными методиками
Излагая кратко суть методики обоснования перечня профессионально важных качеств мастера - консультанта, необходимо обратить внимание на следующие основные этапы нашего диссертационного исследования.
Организация и проведение экспертной оценки ПВК с использованием профессиографических опросников осуществляется в несколько этапов:
1. Разработка стимульного материала.
2. Подбор экспертов.
3. Организация и проведение экспертного опроса.
4. Обработка и анализ результатов опроса.
5. Оформление результатов экспертного опроса, составление психограммы.
1) Разработка стимульного материала для проведения профессиографического опроса. Данный этап включает:
• составление подробного (заведомо избыточного) перечня социально-психологических, психологических, психофизиологических и других качеств (свойств) мастера-консультанта, которые могут как положительно, так и отрицательно повлиять на эффективность трудовой деятельности;
• выбор и уточнение вопросов (качеств, характеристик), направленных на уточнение или определение свойств специалиста из составленного заранее перечня;
• определение формы и порядка предъявления стимулов (вопросов, качеств, а также характеристик) сформированной группе экспертов (список
составленных экспериментатором вопросов, структурированная анкета, набор специальных карточек с вопросами и т.д.;
• проведение пробного опроса специалисов-экспертов;
• редактирование (уточнение) списка и содержания вопросов, а также качеств и характеристик.
2) Подбор экспертов. Состав экспертной группы в количественном плане должен быть достаточно большим. В случае если не проводится статистический, а применяется только содержательно-психологический анализ результатов опроса, число экспертов может быть в пределах от 5 до 11 человек.
3) Организация и проведение экспертного опроса. Экспертная оценка может проводиться как индивидуальным, так и групповым способом.
Групповой способ применяется при одновременном обследовании группы экспертов (от пяти до одиннадцати человек). Стимульный материал анкеты (опросника) в этом случае может предъявляться как с помощью бланков (брошюр), голоса, так и с применением компьютеров.
Индивидуальный способ предполагает участие в экспертизе небольшого количества экспертов, их самостоятельную работу с психографической анкетой (опросником) когда им будет удобно в свободное от трудовой деятельности время.
Оценка важности тех или иных трудовой деятельности специалиста в ходе профессиографического опроса осуществляется опытными мастерами- консультантами (руководителями структурных подразделений), вступающих в качестве экспертов в баллах, т.е. количественно. Примером вынесения экспертной оценки по трех (четырех) балльным шкалам является опросник Липмана О [148]. По 5-ти балльной шкале оцениваются свойства в опроснике «Карта-схема» Уманского Л.И. В десяти балльной шкале осуществляется оценка тех или иных качеств (характеристик) в опроснике «Модифицированная карта личности» Платонова К.К. [135, 136]и т.д. В нашем исследовании предлагается использовать пяти балльную шкалу (см. приложение 1).
Снизить количество ошибочных оценок помогает не только подробное инструктирование и специальная подготовка экспертов (опытных мастеров- консультантов и руководителей) технологии выставления оценок перед началом обследования, но и увеличение числа экспертов.
По мнению таких авторов, как Никифоров Г.С., Дмитриева М.А., Снетков В.М., предпочтительнее проводить качественную оценку профессиональной важности тех или иных индивидуально-психологических свойств. Данное обстоятельство обусловлено тем, что даже некоторые эксперты, не имеющие достаточного уровня психологической компетентности, с трудом дифференцируют предъявленные для оценки качества (свойства), определяя их или как «необходимые» (выставляют пять баллов), или как «важные» (выставляют четыре балла).
Вместе с тем эти же эксперты вполне способны ранжировать психологические качества (свойства), предъявленные на специальных карточках, которые предлагается им разложить по степени важности указанного на них качества (свойства). Этот методический подход позволяет получить до двадцати градаций оценок (усредненных по группе экспертов). Очень интересна технология получения экспертных оценок значимости качеств (свойств) с помощью ранжирования специальных карточек способом попарного сравнения. На каждой из карточек написано только одно качество «листа Липмана» [50, 51]. Экспертам (опытным мастерам-консультантам, руководителям) предлагается ранжировать карточки в порядке убывания значимости написанных на них качеств (свойств). К сожалению при увеличении числа профессионально важных качеств , предъявляемых на карточках, возрастает резко объем выполняемых экспертами операций сравнения и трудоемкость всей процедуры.К качественной экспертной оценке относятся варианты, когда эксперты из общего перечня качеств (свойств) должны отобрать только те, которые по их мнению являются «профессионально важными» или, наоборот, исключить те качества (свойства), которые не оказывают существенного влияния на эффективность деятельности. Так Шеховцева Л.Ф., Тютюнник Е.И. при
водят в своей работе [206]методику профессиографии, где по данным анализа большого количества профессиографической литературы значение тех или иных качеств (свойств) для отдельных профессий (специальностей) и групп профессий («человек-техника», «человек-человек» и т.д.) рассчитывалась по частоте (Р - частости) их фиксации в описательных экспериментальных психограммах. Качества (свойства), выбиравшиеся экспертами наиболее часто оценивались как наиболее значимые для данной профессии [206]. B нашем случае представляется целесообразным использовать при разработке профес- сиограммы результаты контент-анализа объявлений кадровых служб автомобильных концернов.
Как правило, на практике психографические методики сочетают в себе качественные и количественные оценки экспертов.
На первом этапе из большого списка психологических и психофизиологических качеств (свойств) предлагается экспертам исключить те, которые однозначно не задействованы в трудовой деятельности мастера- консультанта, или отсутствие которых не влияет на эффективность его деятельности.
B последующем оставшиеся качества оцениваются по степени профессиональной значимости в балльной шкале. На третьем этапе, качества (не более как правило двадцати), получившие максимальную оценку экспертов (опытных мастеров-консультантов) ранжируются.
4) Обработка и анализ результатов экспертного профессиографи- ческого опроса. Обработка результатов в конечном итоге преследует своей целью определить набор основных профессионально важных качеств, количество которых обычно для конкретной должности (специальности) находится в интервале от 10 до 30 качеств (свойств).
При обработке результатов, выраженных в количественном выражении (в баллах) методами описательной статистики вычисляется средняя балльная оценка каждого качества (свойства) свойства по всей группе обследованных специалистов (средний балл по группе качеств), затем качества (свойства)
ранжируются по среднему баллу (устанавливается их иерархия), а первые из них по рангу включаются в перечень наиболее важных в профессиональном плане качеств.
При обработке методик качественной экспертной оценки, по результатам ранжирования свойствам присваиваются соответствующие им индивидуальные, а затем рассчитываются средне групповые в экспертных группах ранговые баллы, на основании которых определяется группа наиболее важных для деятельности характеристик.
Основные требования (ПВК), которые профессия предъявляет к специалисту, полученные с помощью экспертных оценок уточняются и дополняются результатами применения других методов исследования психофизиологических и личностных свойств. Для выявления более сложных, скрытых отношений между ПВК проводится корреляционный, факторный и кластерный анализы, позволяющие группировать и классифицировать эти свойства.
5) Оформление и представление результатов профессиографиче- ского опроса. В настоящее время принято профессионально важные качества специалистов представлять в виде ранжированного ряда или структурированных групп (блоков) в психограмме специальности в соответствии с принятой классификацией ПВК, например: социально-психологические, психологические, психофизиологические, физиологические, физические. К психофизиологическим качествам относят физические, сенсорные, сенсомоторные, гомеостатические свойства. К психологическим качествам относят интеллектуальные: восприятие, внимание, память, мышление и т.п. К личностным качествам относят: темперамент, характер, направленность. К социокультурным качествам относят общее развитие, профессиональную подготовленность, а также социально-групповые свойства (Лазуткин В.И., Зацар- ный Н.Н., Зараковский Г.М.) [132]. К свойствам познавательных психических процессов относят качества внимания, восприятия, мышления, памяти); моторные свойства (качества физического развития, психомоторики и речи), а также личностные качества. К качествам профессионала как индивида от-
носят физическую выносливость, энергетическую (вегетативную) обеспеченность трудовой деятельности, а также свойства нервной системы и эмоциональную устойчивость. К качествам субъекта деятельности относят свойства психомоторики: чувствительность тактильная, световая, температурная, слуховая и др.; скорость реакций, точность движений, координация; свойства памяти, внимания, мышления и речи. К качествам личности относят наблюдательность, глазомер, волю, самостоятельность, а также тревожность, дисциплинированность, смелость, эмпатию и такие сложные умения, как разбираться в людях, убеждать, организовывать и контролировать [12,206]; аттенционные, сенсорные, имажинитивные, мнемические, гностические, моторные (Носкова О.Г.) [127]; свойства анализаторов; познавательные способности; знания и умения; коммуникативные качества; организаторские и волевые качества; эмоциональность; морально-нравственные качества; направленность; адаптационные способности (Корзунин В.А.) [80]; профессионально желательные качества (индивида, субъекта, личности), специфические качества (индивида, субъекта, личности), профессионально недопустимые качества (индивида, субъекта, личности) (Шеховцева Л.Ф., Тютюнник Е.И.) [206]и др.
Применение той или иной классификации ПВК зависит от цели и задач, решаемых при использовании перечня ПВК (отбор, сопровождение обучения и профессионального становления, совершенствование рабочего места, снижение травматизма, оценка резервных возможностей организма и др.), или традиций научной школы.
Результаты профессиографического опроса в последующем будут использоваться для разработки обобщенной модели деятельности мастера- консультанта, которая включает модель специалиста и модель профессиональной деятельности (см. рис. 2).
Как это видно из рис. 2 в модели специалиста (мастера-консультанта) особое место принадлежит профессиограмме его профессиональной деятельности. Синтезированная профессиограмма может быть взята за основу тре
бований к профессиональной подготовке, индивидуально- психологическим характеристикам мастера-консультанта, создания комплекта психодиагностических методик для прогнозирования эффективности профессиональной деятельности кандидатов и т.д.
С учетом приведенного выше научно-методического аппарата, ниже в третьей главе представлены некоторые результаты эмпирического исследования.
2.2.