7.4. Мотивация трудовой деятельности персонала

Одной из составляющих кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки которого налицо:

полностью девальвированы трудовые ценности;

труд потерял свою смыслообразующую функцию;

труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.

В представляемых на разных уровнях антикризисных программах вопрос о смысле трудовой жизни даже не поднимается.

Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда.

Смысл труда не сможет быть сведен также и к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Разрешить проблему не в состоянии ни провозглашаемая приватизация (хотя она и ликвидирует монополию государства на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере, на современном этапе роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

Государственная политика (программа) преодоления кризиса труда должна:

защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала;

жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория FRG К.Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории -Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д.Аткинсона, теория "Икс" и "Игрек" Дугласа Макгрегора и др.). Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

В исследованиях отечественных ученых (А. Г.Ядов, А. Г.Здравомыслов, В.П.Рожин. Л.С.Бляхман, Н.Ф.Наумова, И.Ф.Беловаидр.)рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Для наших целей достаточна типология с использованием трех типов мотивации: 1 тип - работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип - преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности; III тип - работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников в настоящее время (не менее 80%) относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Назревшие вопросы в области организации оплаты труда и методов ее регулирования рассматривались на конференции "Трипартизм и политика заработной платы и доходов России", организованной в мае 1994 г. в Москве. На этой конференции каждый из представителей (Минтруда РФ, профсоюзы, МОТ) продемонстрировал свой подход к политике доходов и заработной платы.

Сложность решения проблемы состоит в том, что она неразрывно связана с общей неопределенностью концепции социально-экономического развития России.

Если государство нельзя лишить регулирующих функций в условиях социальных катаклизмов, то надо решать, как оно может воздействовать на доходы и заработную плату. Одни считают, что следует регулировать размеры фондов потребления; вторые - использовать систему индивидуального налогообложения. Теоретически второй вариант предпочтителен. Но у нас сегодня только 7-10% доходов госбюджета формируется за счет доходов граждан, а в западных странах - 50%. Потребуется время для перестройки деятельности налоговых служб, введения налогообложения на собственность.

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда - потребительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

В проекте Закона о минимальном размере оплаты труда, представленном Государственной Думе (май 1995 г.), минимальный размер оплаты планируется на уровне 40% минимального потребительского бюджета.

Это объясняется прежде всего тем, что заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы'. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и т.д.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Но помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от минимальной заработной платы, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д. Их размер также оказывает влияние на указанное выше соотношение. Конечно, немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время - около 10%, что явно недостаточно.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных социальных выплат (пенсий, пособий по инвалидности, потери кормильца, пособий на детей, пособий по безработице и т.д.).

Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.

Государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок.

Существующая система районного регулирования, сформированная в условиях всеобъемлющего государственного планирования и жесткого централизованного управления экономикой, учитывает в основном два фактора: 1 ) различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации), и 2) различия в уровне потребительских цен по районам. Кроме того, принимается во внимание фактор необходимости привлечения населения в эти районы страны, в большинстве случаев испытывающие дефицит рабочей силы.

___________________________________

* Доля оплаты труда в составе денежных доходов населения составила в 1995 г. только 38%. И это с учетом всех составляющих заработной платы: оплаты по сдельным расценкам (тарифной части заработной платы), доплат за мастерство, условия труда и т.д., т.е. дополнительных выплат из фонда потребления организаций.

Основные факторы находятся под влиянием бюджета прожиточного минимума. Поэтому для совершенствования существующей системы районного регулирования представляется целесообразным разработать 12-15 бюджетов, которые дадут возможность разделить территорию страны на 8 тарифных поясов с поясными коэффициентами от 1,0 до 1,6.

Сегодня в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяется 5 зон с коэффициентами: 1зона - 1,8-2,0; 11 зона - 1,6-1,8; П1зона-- 1,4-1,6; 1Узона- 1,15-1,4иУзона-комфортная -1,0.

Северные надбавки применяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Их минимальный размер составляет 10% заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и по истечении пяти лет непрерывного стажа работы составляет: на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке - 100%, в других районах Крайнего Севера - 80%, в местностях, приравненных к Крайнему Северу, - 50%, на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока - 30% заработка.

Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 1,4.

При этом речь идет только о государственных предприятиях. На частных, смешанных и кооперативных предприятиях с учетом районных коэффициентов определяется только минимальный уровень заработной платы.

Районные коэффициенты, относимые к минимальной оплате труда, должны применяться к государственным социальным выплатам в твердых суммах или процентных соотношениях к минимальной заработной плате. К социальным выплатам, которые являются производными от среднего заработка (пособия по временной нетрудоспособности, трудовые пенсии и т.д.), районные коэффициенты не должны применяться, потому что размер среднего заработка, из которого они исчисляются, формируется с учетом всех региональных выплати надбавок. Вместе с тем максимальные размеры пенсий должны определяться с учетом районных коэффициентов.

Инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда являются тарифные сетки (или адекватные им нормативные документы).

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки - ETC.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При построении ETC за основу были приняты такие принципы ее построения, как:

исходная база - не ниже установленного государственного минимума заработной платы;

учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности, качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы);

охват ETC всех категорий работников и группировка их по общности выполняемых работ; группировка служащих по принципу межотраслевого единства.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как тарифная ставка первого разряда, диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

ETC представляет собой 18-разрядную тарифную сетку с диапазоном 1:10,07, прогрессивным абсолютным (определяется как разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда минус единица, выраженное в процентах) возрастанием тарифных коэффициентов.

Постановление правительства "О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы" от 24 августа 1995 г. №823 (1) устанавливает с 1 ноября 1995 г. ETC следующего вида:

Разряды оплаты труда

1

2

3

4

5

6

7

Тарифные коэффициенты

1,0

1,30

1

,69

1,91

2,16

2,44

2,76

Разряды оплаты труда

8

9

10

11

12

13

14

15

16 17

18

Тарифные „ коэффициенты

3,12

3,53

3,99

4,51

5,1

5.76

6.51

7,36

8,17 9,07

10,07

тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. (С 1 сентября 1995 г. тарифная ставка первого разряда была установлена в размере 60 тыс.рублей.)

В соответствии с вышеуказанным постановлением и с целью приближения к уровню минимального потребительского бюджета заработной платы работников низших разрядов (как говорится, не от хорошей жизни, а именно для некоторого снижения уровня бедности) в качестве меры социальной защиты при установлении тарифных ставок стали использовать компенсационные выплаты, т.е. повышение тарифных ставок: первого разряда на 20 000 руб., второго - 16 800 руб., третьего - 11 800 руб. и четвертого - 6 600 руб. Таким образом, ставка первого разряда составляла 80 тыс.рублей.

Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде "вилок", определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех тарифных сеток, разрабатываемых в нашей стране на государственном уровне (за исключением ранее использованной системы должностных окладов), то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ETC, и в так называемых "бестарифных моделях".

"Вилки" соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от должности, квалификации работников, выполняемых им функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и т.д.

Хотя ETC предусматривает дифференциацию оплаты труда всех работников организаций, тем не менее чрезмерный уровень дифференциации (особенно в отношении руководителей) привел к необходимости ограничить уровень их оплаты. Постановлением Правительства РФ от 27 марта 1994 г. № 210 была предусмотрена дифференциация оплаты труда руководителей организаций в зависимости от численности организации в размерах, кратных ставке первого разряда: при численности до 200 человек - равной 10, от 200 до 1500 - 12; от 1500 до 10000- 14 и свыше 10000- 16. Этим постановлением узаконивается превышение тарифной ставки рабочего для руководителей органиаций в больших размерах, чем это предусмотрено в ETC (что, кстати, говорите недостаточном уровне дифференциации ставок в ETC, в значительной мере ее социальной направленности, т.е. недостаточном учете фактической редукции труда по сложности).

Постановлением предусмотрено и вознаграждение руководителей по результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определенному, как отношение 12 месячных окладов к сумме прибыли за вычетом средств, направленных на потребление.

На практике тарифная система является основой для разработки форм и систем заработной платы. Наряду с традиционными системами оплаты (сдельной и повременной с их разновидностью) применяются такие системы оплаты, как оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д. Различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников. В конечном счете при применении этих систем выделенный для распределения фонд потребления делится на сумму индивидуальных показателей и на основе этой "цены" единицы того или иного используемого коэффициента определяется оплата труда каждого работника. Примерно заработок отдельного работника будет исчисляться по следующей формуле:

где ФОТ- распределяемый фонд потребления, коллективный заработок организации, участка, подразделения;

3i. - заработная плата i-того работника;

Кэi . - коэффициент участия, эффективности, стоимости жизни, рейтинг i-того работника;

п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Например, рейтинг предусматривает комплекс показателей (образовательный уровень, опыт работы, умение работника воплощать в конкретные дела свои знание и опыт, место работника в структуре организации), реализуемых через соответствующие коэффициенты.

Кроме традиционных систем, в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхования, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и т.д. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, т.е. различных сторон мотивационного ядра личности.

При использовании, например, системы участия в прибылях устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Из этого фонда поощряются те категории персонала, которые способны реально воздействовать на прибыль. Чаще это управленческие кадры, доля которых в данной части прибыли коррелируется с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате).

Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидентов: покупка акций работником организации может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе.

Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это, как правило, годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой заработной платы. Различают также бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет, целевые бонусы. В нашей стране сходным по назначению было вознаграждение за год - тринадцатая заработная плата.

Планы дополнительных выплат связаны чаще всего с деятельностью работников сбытовых организаций по максимизации сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, связанных с работой (деловых командировок не только самого работника, но и его супруги или друга, сопровождающего в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.

Льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда: премии за переход на службу из других компаний; расходы, связанные с переездом, продажей-покупкой квартир, недвижимости, трудоустройством жены (мужа); премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Такие выплаты за рубежом получили название "золотые парашюты". Они предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников) и обычно включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные грамоты, звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется модель оценки по заслугам. Создаются кружки: "золотой кружок" и т.д.

В нашей практике пока системы, стимулирующие престижность труда, статус работника, его общественное признание, используются недостаточно, да и то в основном в коммерческих организациях.

Недостатки в мотивации труда вообще и в организации заработной платы в частности не могут не сказаться на общем характере мотивационного процесса в России.

Несмотря на явную социальную направленность всех стимулирующих систем, решить социальные проблемы не удалось. Сохраняется на уровне 10-13% удельный вес населения (около 20 млн. человек), имеющего доходы ниже стоимости продовольственной корзины (набор продуктов питания по 19 агрегированным группам). Динамику основных социальных индикаторов см. в табл. 7.3. В 1995 г. 25,0% населения (37,6 млн. человек) имели доходы ниже прожиточного минимума. Хотя по сравнению с 1993 г., когда число бедных достигло 50-53 млн. человек, произошло некоторое улучшение, сегодняшний уровень бедности остается еще недопустимо высоким. В числе бедных находятся не только традиционно слабые в социальном плане группы населения, имеющие ограниченные размеры занятости (пенсионеры, многодетные, молодые и неполные семьи, инвалиды), но и значительная часть здоровых граждан трудоспособного возраста, имеющих работу. Около 25% работающих граждан получают заработную плату ниже прожиточного минимума. Особенно эта доля велика в бюджетной сфере.

Большие размеры бедности связаны не только с состоянием экономики, но и в значительной степени с крайне неравномерным распределением доходов между различными группами населения. По данным статистики, значительная часть доходов присваивается относительно небольшой группой населения. Так, наделю 10% наиболее обеспеченного населения в 1995 г., как и в 1994 г., приходилось 30% денежных доходов, а на долю 10% наименее обеспеченных-только 2,2-2,3%.

Анализ структуры денежных доходов показывает, что основные составляющие денежных доходов -реальные доходы* от оплаты труда, пенсии и другие социальные выплаты - снизились. Рост заработной платы компенсировал лишь 73% прироста потребительских цен. Практически весь прирост реальных денежных доходов приходится на доходы от предпринимательской деятельности, участия в прибылях, операций с недвижимостью и кредитно-финансовых операций. Подавляющую часть таких доходов получает довольно ограниченный круг населения.

В оплате труда сохранились, а зачастую и обострились недостатки, появившиеся в ходе реформирования экономики:

крайне низкий уровень заработной платы;

чрезмерная региональная и отраслевая дифференциация заработной платы;

отсутствие связи оплаты труда с результатами работы;

хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях.

В 1993 г. среднемесячная заработная плата (в среднегодовом исчислении) обеспечивала 2,56 прожиточного минимума, в 1994 -2,2, а в 1995 г. - 1,8. По состоянию на конец года эти цифры составили соответственно 2,9; 2,2; 2,1 (см. табл. 7.3), т.е. на конец 1995 г. положение ухудшилось: обеспеченность средней заработной платой прожиточного минимума снизилась почти на 30%.

В 1994 г. минимальный размер оплаты пересматривался лишь один раз и составил к концу года 20 500 рублей. За 1995 г. минимальный размер оплаты пересматривался 5 раз: в апреле был установлен минимум в 34400 руб., с 1 мая - 43700 руб., с 1 августа - 55000 руб., с ноября - 57750 руб. и с декабря - 60500*. Но тем не менее произошло отставание этого социального норматива от прожиточного минимума и средней заработной платы: минимальный размер оплаты труда составил в 1993 г. 30,2%, в конце 19941: - 12,5%, в марте 1995 г. - всего 8,3% и повысился к концу 1995 г. (в связи с пересмотром минимальной заработной платы) до 17,3%.

______________________________________

* Реальная заработная плата (реальные выплаты вообще) представляет собой объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Поданным оперативной системы социальных индикаторов, средний денежный доход (рост номинальной заработной платы) увеличился в 3,23 раза за 1994 г., а цены выросли за этот же периода 1,4 раза, т.е. реальная заработная плата увеличилась в 2,27 раза из расчета деления индекса роста заработной платы на индекс цен: 3,23/1,42. Придерживаясь официальной статистики (Аиф № 16, 1995 г.), можно констатировать, что с марта 1990 г. по март 1995 г. средняя заработная плата выросла в 1200 раз при росте цен в 4350 раз, т.е. покупательная способность заработной платы составляет чуть больше одной трети от уровня 1990 г.

По отношению к средней заработной плате минимальная заработная плата в конце 1994 г. составила 7%, а к концу 1995 г. - 10%.

В последнее время ситуация с доходами и уровнем жизни населения развивалась неравномерно. С февраля по сентябрь 1994 г. происходит стабилизация уровня жизни, связанная в основном с замедлением темпов инфляции до 5-8% в месяц. В этот период рост денежных доходов населения опережал рост потребительских цен.

Начиная с октября 1995 г. положение резко ухудшилось. Ежемесячные темпы инфляции возросли примерно вдвое и достигли к концу года 14-16%, что привело к снижению жизненного уровня основной части населения. Одной из причин ухудшения ситуации явилось существенное падение курса рубля по отношению к доллару США, в то время как доля импорта в обеспечении розничного товарооборота достигла 40%.

Замедление падения курса рубля, установление "валютного коридора" снизили темпы инфляции с 17% в январе 1995 г. до 5% в конце года, но с начала этого года цены выросли в 3,1 раза, а заработная плата -только в 2,2 раза. В целом по отношению к 1991 г. рост цен в 2,7 раза превысил рост заработной платы. Анализ сложившейся ситуации показывает, что был превышен допустимый уровень жесткости в отношении доходов населения, а меры по повышению минимальных размеров оплаты труда и других социальных нормативов, а также по увеличению заработной платы работников бюджетной сферы оказались недостаточными.

За последние два года резко сократился разрыв в оплате труда между работниками бюджетной сферы и промышленности в целом. Это соотношение представлено в табл. 7.4.

____________________________________

* Одновременно Законом РФ "О повышении минимального размера оплаты труда" от 1 ноября 1995 г. № 159 (Российская газета от 3 ноября 1995 г.) было предусмотрено повышение минимального размера оплаты труда с 1 января 1996 г. до 63250 рублей. В марте 1996 г. Государственная Дума приняла постановление о повышении минимальной оплаты труда до 75900 рублей.

Таблица 7.3

Динамика основных социальных показателей РФ*

№

Показатели

Единица измерения

по годам

п/п

1991

1992

1993

1994

1995

1.

Минимальная заработная плата на конец года

тыс.руб.

0,14

0,9

14,62

20,5

60,5

2.

Ставка 1 разряда ЕГО

То же, с учетом компенсационных выплат

тыс.руб. тыс.руб.

-

11,8 11,8

16,0 16,0

22,4 39.0

60,0 80,0

3.

Прожиточный минимум трудоспособного населения на конец года

тыс.руб.

0,35

6,2

48,4

163,5

349,3

4.

Соотношение между минимумом заработной платы и прожиточным минимумом

раз в%

2,5 40

6,9 14,5

3,3 30,2

8,0 12,5

5,77 17,3

5.

Среднедушевые денежные доходы населения

тыс.руб.

0,466

4,0

45,2

206,3

532,9

6.

Средняя заработная плата в народном хозяйстве на конец года в среднем за год

То же

тыс.руб. тыс.руб. прирост к предыдущему году, раз

1,2 0,548

16,1 6,13 10,9

141,2 58,7 9,8

354,2 220,2 3,7

735,2 483,6 2,2

7.

Индекс цен

раз

-

15.6

9,4

5,2

3,1

8.

Соотношение между средней заработной платой и прожиточным минимумом на конец года

раз

3,4

2,6

2,9

2,2

2,1

9.

Удельный вес населения с доходами ниже прожиточного минимума

%

-

33,5

31,0

24,4

25,0

10.

Соотношение доходов 10% наименее и наиболее оплачиваемого населения

раз

4,5

7,5-8

11,0

15,1

13,9

___________________________

* Таблица составлена на основе данных "Оперативной системы социальных индикаторов уровня жизни населения" Минтруда РФ.

Таблица 7.4

Соотношение заработной платы работников бюджетных отраслей и промышленности в целом в 1994-1995 гг.

1994 г.

1995 г.

Уровень оплаты труда в:

промышленности

100

100

здравоохранении

73

62

образовании

67

55

культуре

60

51

Опыт показывает, что социальная напряженность в бюджетных отраслях возникает тогда, когда уровень их оплаты опускается ниже 60-65% по отношению к промышленности. Именно по этой причине в прошедшем году резко выросли массовые выступления занятых в социально-культурных отраслях, прежде всего в образовании.

Неоправданных размеров достигла дифференциация заработной платы между отраслями и категориями работников.

Если в 1990 г. соотношение в оплате труда между отраслями составляла 1,8, то в 1995 г. это соотношение составило 8,0. Среднемесячная заработная плата работников газовой промышленности в 8 раз превысила оплату труда в сельском хозяйстве, в 7 раз в легкой промышленности, в 5 раз в машиностроении. Заработная плата в машиностроении, где работают наиболее квалифицированные кадры, в 2,5 раза ниже, чем в электроэнергетике, и в 1,5 раза ниже, чем в пищевой промышленности. Более чем в 2 раза отличаются по оплате легкая и пищевая отрасли, имеющие примерно одинаковый квалификационный состав работников, интенсивность и сложность труда.

Среди отраслей небюджетной сферы особо отличаются высоким уровнем заработной платы отрасли кредитования и страхования, оплата труда в которых в 2,5 раза выше аналогичного показателя по народному хозяйству. К тому же можно предположить, что оплата в коммерческих банках несколько выше официально указываемой.

В рыночном секторе в целом уровень оплаты труда почти в два раза превышает этот показатель в бюджетной сфере и в три раза в сельском хозяйстве (табл. 7.5).

Усиливается и дифференциация в оплате труда между различными категориями работников. Соответствующий разрыв между профессионально-квалификационными группами составил 26 раз.

Деформация на рынках рабочей силы приводит к тому, что за равный труд платится неравная заработная плата, неквалифицированный труд оплачивается зачастую выше квалифицированного, разрушается инженерно-техническое ядро трудового потенциала.

В 1995 г. разрыв в доходах 10% наиболее и наименее оплачиваемых работников достиг 13,5 раза против 4,5 в 1991 г. и хотя сократился против уровня 1994 г. (15,1 раза), но продолжает оставаться недопустимо высоким.

Таблица 7.5 Динамика оплаты труда и ее дифференциация по отдельным структурам

народного хозяйства (тыс.руб).

по годам

1991

1992

1993

1994

1995 (оценка)

Средняя заработная плата в целом по народному хозяйству в

том числе:

0,548

6,13

58,7

220,2

483,6

в бюджетных организациях

0,39

3,71

40,9

153,0

304,2

сельском хозяйстве

0,48

4,32

34,6

107,4

202,2

рыночном секторе

0,1

7,18

69,4

265,5

602,6

Усиление дифференциации в оплате труда было бы целесообразным в условиях общего роста уровня жизни населения. Но когда встает вопрос об элементарном выживании основной части работников (населения), такая дифференциация вряд ли может быть оправданной.

Во многих организациях заработная плата выплачивалась с опозданием. За 1994 г. размеры задолженности по заработной плате выросли в 9 раз, за 1995 г. - еще почти в три раза. В 1995 г. около 20% начисленных средств не выплачивалось в установленные сроки. Количество предприятий, имеющих задолженность по выплате заработной платы, за последние два года увеличилось в 3,5 раза. Более 60% задолженности приходится на организации машиностроения и топливной промышленности.

Основным фактором роста заработной платы являются не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образом монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении цен на продукцию.Что же касается производительности труда, то в 1994 г. она снизилась примерно на 15%.

Таким образом, в перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне минималной заработной платы и порядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен. Однако и в будущем в связи с недостатком средств планируется использование в большей мере компенсационных выплат по низшим разрядам, что, очевидно, приведет к дальнейшему снижению стимулирования роста квалификационного уровня.

Во внебюджетной сфере предполагается перейти к поэтапному ослаблению налоговой нагрузки на фонды потребления и к увеличению налогообложения индивидуальных заработков работников и их доходов от участия в прибылях на основе ужесточения шкалы налогообложения высокодоходных групп населения. При этом система налогообложения примет скорее регулирующий, чем фискальный характер.

В целях предотвращения задержек по выдаче заработной платы наряду с введением компенсационных мер будет определен приоритет выплат заработной платы при поступлении средств на счета организаций. Задержка выдачи заработной платы будет рассматриваться как основание для проведения процедур санации и банкротства. Однако все эти меры еще далеки до обоснованного использования и проведения мотивации трудовой деятельности.